Beoordelen en beoordelingsgesprek eenzijdig?
Beoordelen en beoordelingsgesprekken hebben een eenzijdig karakter. Dat wil zeggen dat het oordeel van de leiding doorslaggevend is. Er valt niet aan te tornen en de medewerker heeft zich hierin te schikken, zelfs al is hij/zij het er niet mee eens. Toch vraagt dit aspect nog meer van leidinggevenden dan gemiddeld genomen het geval is. Anders gezegd: het is een hele verantwoordelijkheid die op de schouders van de leiding rust. En dat wordt nog sterker wanneer de beoordeling niet positief uitvalt. In dat geval moet het allemaal wel kloppen anders wordt de medewerker onrecht aangedaan.
Zelfreflectie van de leidinggevende
Juist omdat de beoordeling van de medewerker eenzijdig is, is er meer zelfreflectie voor de leiding nodig dan in welke andere situatie ook. Je moet immers zeker weten dat jouw beoordeling zo eerlijk en objectief mogelijk is en dat eigen voorkeur of afkeur geen rol speelt. Graag wijs ik hier ook op de volgende aspecten:
- halo en horens effect bij beoordelingen
- objectief beoordelen
- valkuilen bij beoordelen voor de leidinggevende
Eenzijdigheid is erg top-down
De aloude eenzijdige beoordelingsgesprekken zijn bijzonder top-down gericht.
Ik pleit voor meer inbreng van de medewerker tijdens het beoordelingsgesprek omdat de kans van slagen op een beter functioneren groter is.
Onlinetraining: functioneren en beoordelen
Schaf via onze webshop de webinar aan over functioneren en beoordelen.
Training beoordelingsgesprekken
Bekijk de training beoordelingsgesprekken voor leidinggevenden en managers. Wij verzorgen de training op maat.
Omstandigheden om goed te kunnen functioneren bevorderen
Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om de omstandigheden voor goed functioneren te bevorderen en te stimuleren. In die zin is goed functioneren een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. Laat je de medewerker ook beoordelen in hoeverre de juiste omstandigheden zijn gecreëerd om goed te kunnen functioneren? Lees mijn artikel over voorwaarden om goed te kunnen functioneren (rol van de leidinggevenden en rol van de medewerker). Lees ook: Voorwaarden goed functioneren.
Mag de medewerker ook een mening hebben?
Ook al wordt het beoordelingsgesprek als eenzijdig aangeduid: de vraag is of er ruimte is voor de medewerker omtrent de eigen beoordeling van het functioneren? Het is juist zo belangrijk dat de medewerker de eigen visie hierop weergeeft en ook kan aangeven wat hij/zij als stimulerend of belemmerend heeft ervaren. Immers dan pas wordt het doel bereikt namelijk: beter functioneren van de medewerker.
Herkent de medewerker het beeld dat je schetst?
Belangrijk punt in het beoordelingsgesprek is of de medewerker zich herkent in het beeld dat je schetst inzake het functioneren van de medewerker. Is deze herkenning er niet of onvoldoende dan heb je jouw doel naar alle waarschijnlijkheid niet bereikt. Zeker wanneer het gaat om negatieve aspecten van het beoordelen. Je wilt in dat geval immers verbetering van functioneren op een aantal vlakken. Een beoordelingsgesprek vraagt dus veel vaardigheid van de leidinggevende maar ook inzicht en compassie.
Functioneren en beoordelen
Dit artikel schreef ik in de serie over functioneren en beoordelen. Meer weten?
Leerdoelen voor de training
Ik heb nog meer leerdoelen voor de training beoordelen en beoordelingsgesprekken uitgewerkt.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
