home / team organisatie / teamontwikkeling / zelfsturende teams / bazen overbodig

Zijn bazen overbodig? Bazen: we hebben er een hekel aan!

In Nederland hebben we een hekel aan bazen. Stellig gezegd, maar punt uit! Zo is 't. Een baas is een dictator, een dominant type dat van alles oplegt en beslist over ons leven. Althans, dat is al snel het beeld dat bij het woord baas ontstaat.

Binnen het thema zelfsturende teams wordt de vraag interessant of zo'n baas nog wel nodig is. Wanneer medewerkers en teams meer verantwoordelijkheid, autonomie en beslissingsruimte krijgen, wat blijft er dan eigenlijk over van de traditionele baas? En betekent minder baasschap automatisch dat leiderschap overbodig wordt?

Waarom staat traditioneel hiërarchisch leiderschap onder druk?

Wat meespeelt, is dat leiderschap ook aan innovatie toe is. Het hiërarchische model van leiderschap, of misschien moet ik zeggen baasschap, staat onder druk. Een hond heeft een baas. Maar wij niet.

Vooropgesteld: hiërarchie is niet per definitie verkeerd. Als de strategie vooral gericht is op het handhaven van traditionele werkwijzen, veiligheid, standaardisatie of strakke procedures, kan duidelijke hiërarchische aansturing heel functioneel zijn. Een organisatie hoeft niet voor iedere beslissing het hele personeelsbestand bijeen te roepen.

Maar het traditionele beeld van een baas komt steeds meer onder druk. Ik heb het dan over een baas:

• Die beslist en verwacht dat iedereen doet wat gevraagd wordt.
• Die aanstuurt en corrigeert op basis van zijn of haar hiërarchische positie.
• Die vooral stuurt via systemen, protocollen, regels en afspraken.
• Die communiceert via mededelingen.
• Die besluiten neemt en richtlijnen oplegt zonder medewerkers werkelijk te betrekken.

Zo'n manier van leidinggeven kan op korte termijn behoorlijk efficiënt lijken. De baas zegt wat er moet gebeuren en de medewerker voert het uit. Maar wanneer je wilt dat medewerkers zelf nadenken, verantwoordelijkheid nemen en met ideeën komen, ontstaat een probleem. Je kunt moeilijk jarenlang zeggen: ‘Doe gewoon wat ik zeg’ en vervolgens verwachten dat mensen ineens zelfstandig, ondernemend en kritisch gaan handelen.

Welk leiderschap past bij meer autonomie en zelfsturing?

Als het gaat om ontwikkeling, vernieuwing en innovatie is ander leiderschap nodig. Dan gaat het meer over verbinding en samenwerking en krijgen medewerkers meer medezeggenschap, invloed en autonomie. Dat vraagt van een leidinggevende andere leiderschapskwaliteiten dan alleen positie, macht of beslissingsbevoegdheid.

Het gaat bijvoorbeeld over een leider:

• Die individuele doelen en belangen weet af te stemmen op organisatiebelangen.
• Die het team helpt om besluiten te nemen in plaats van ieder besluit zelf te nemen.
• Die faciliteert waar medewerkers of teams iets zelfstandig kunnen oppakken.
• Die ruimte geeft voor verschillende meningen en werkt aan gedragen besluitvorming.
• Die duidelijk blijft over richting, verantwoordelijkheid en grenzen.

Dat is ook de gedachte achter coachend leidinggeven. Niet voortdurend het antwoord voorschrijven, maar medewerkers helpen om zelf na te denken, verantwoordelijkheid te nemen en hun zelfstandigheid verder te ontwikkelen.

En daar zit meteen een belangrijke nuance. Minder directief leidinggeven betekent niet dat je niets meer zegt, geen besluiten meer neemt of eindeloos consensus zoekt. Soms moet er gewoon besloten worden. De verandering zit vooral in de vraag wanneer jij als leidinggevende nodig bent en wanneer jouw medewerker of team het prima zelf kan.

Meer autonomie vraagt ook iets van medewerkers

Het is gemakkelijk om naar de baas te wijzen. Maar wanneer de traditionele baas een stap terugdoet, komt er automatisch iets bij medewerkers terecht. Dan moet je verantwoordelijkheid willen nemen, initiatief tonen, keuzes durven maken en aanspreekbaar zijn op wat je doet.

Daar raakt deze ontwikkeling rechtstreeks aan eigenaarschap. Je kunt moeilijk roepen dat je van de baas af wilt en tegelijkertijd voor ieder probleem blijven vragen wat de leidinggevende ervan vindt. Vrijheid en verantwoordelijkheid horen bij elkaar.

Hetzelfde geldt voor initiatief binnen het team. Als medewerkers meer ruimte krijgen maar blijven wachten tot iemand vertelt wat ze moeten doen, verandert er feitelijk weinig. Dan verdwijnt misschien de formele baas, maar blijft de afhankelijkheid gewoon bestaan.

Zijn bazen en managers dan echt overbodig in zelfsturende teams?

Dat is uiteindelijk de vraag. Mijn antwoord is: de traditionele baas kan in bepaalde organisaties of teams gedeeltelijk overbodig worden. Leiderschap niet automatisch.

Een team kan veel zelf organiseren. Teamleden kunnen werkzaamheden verdelen, elkaar informeren, samen problemen oplossen, besluiten nemen en verantwoordelijkheid dragen voor resultaten. Daardoor kan een klassieke managementlaag kleiner worden, veranderen of soms zelfs verdwijnen. Maar daarmee verdwijnen richting, kaders, besluitvorming, ondersteuning en verantwoordelijkheid op organisatieniveau niet ineens.

Nieuwe tijden vragen dus om nieuwe vormen van organiseren en leiden. Om als leidinggevende meerwaarde te houden in een organisatie waar medewerkers steeds zelfstandiger functioneren, moet je misschien afscheid nemen van een deel van het oude baasschap. Je rol verandert. Je hoeft niet overal tussen te zitten, niet ieder antwoord te geven en niet iedere beslissing zelf te nemen.

Misschien moet je jezelf ontwikkelen tot een leidinggevende 2.0. Ben je er al klaar voor?

Veelgestelde vragen over bazen, managers en zelfsturende teams

Dat een team meer zelf kan organiseren, betekent niet dat iedere vorm van management automatisch verdwijnt. Vooral de hoeveelheid ervaring in een team, de aard van het werk, de verantwoordelijkheden en de manier waarop besluiten worden genomen bepalen hoeveel formele leiding nog nodig is.

Kan een zelfsturend team functioneren zonder formele manager?

Ja, dat kan. Maar alleen het verwijderen van de manager maakt een team nog niet zelfsturend. Het team moet verantwoordelijkheden kunnen verdelen, besluiten kunnen nemen, conflicten kunnen bespreken en resultaten kunnen bewaken. Wanneer die kwaliteiten ontbreken, verwijder je misschien de manager maar niet de behoefte aan leiding.

Wat gebeurt er als de manager verdwijnt maar informele macht blijft bestaan?

Dan kan er gewoon een nieuwe baas ontstaan zonder functietitel. In ieder team zijn mensen die meer invloed hebben dan anderen. Dat hoeft niet verkeerd te zijn, maar het moet wel zichtbaar en bespreekbaar blijven. Anders kan één mondig of dominant teamlid uiteindelijk meer macht krijgen dan de manager die je juist wilde afschaffen.

Hebben ervaren medewerkers minder leiding nodig dan onervaren medewerkers?

Vaak kunnen ervaren en vakbekwame medewerkers meer zelfstandigheid dragen, maar ervaring alleen zegt niet alles. Iemand kan inhoudelijk uitstekend zijn en toch veel behoefte hebben aan duidelijkheid, overleg of ondersteuning. Andersom kan een relatief nieuwe medewerker op bepaalde onderdelen snel verantwoordelijkheid oppakken. De hoeveelheid leiding moet daarom passen bij wat iemand daadwerkelijk wil en kan dragen.

Wanneer is directief leiderschap nog steeds functioneel?

Bij acute situaties, veiligheid, wettelijke verplichtingen of onderwerpen waar weinig beslissingsruimte bestaat, kan directief leiderschap heel functioneel zijn. Ook een zelfsturend team hoeft niet over alles uitgebreid te onderhandelen. Het wordt problematisch wanneer directief sturen de standaardreactie wordt, ook op onderwerpen die medewerkers uitstekend zelf kunnen oplossen.

Kun je meer zelfsturing invoeren zonder managementlagen te schrappen?

Zeker. Zelfsturing gaat in eerste instantie over het verleggen van verantwoordelijkheid en beslissingsruimte, niet over het schrappen van functies. Een leidinggevende kan blijven bestaan terwijl het team steeds meer zelfstandig organiseert. Pas wanneer duidelijk wordt dat bepaalde managementtaken structureel niet meer nodig zijn, ontstaat eventueel de vraag of ook de organisatiestructuur moet veranderen.