home / team organisatie / teamontwikkeling / aandacht team

Aandacht geven aan medewerkers en teamleden

Aandacht geven aan jouw medewerkers of teamleden draagt bij aan een goede werksfeer en aan de onderlinge relatie. Binnen het thema teamontwikkeling gaat aandacht niet over voortdurend beschikbaar zijn of overal bovenop zitten. Het gaat erom dat je als leidinggevende ziet wat er gebeurt, luistert naar wat medewerkers te vertellen hebben en belangstelling toont voor wat hen in hun werk bezighoudt. Als leidinggevende is het belangrijk om een goede relatie op te bouwen met jouw medewerkers.

Oprechte aandacht betekent dat een medewerker merkt dat hij of zij niet alleen wordt gezien als degene die een taak uitvoert. Je merkt op wat goed gaat, maar ook wanneer iemand ergens mee worstelt, stiller wordt of tegen een knelpunt aanloopt. Juist doordat je aandacht hebt voor wat er dagelijks gebeurt, kun je eerder signaleren wat een medewerker of het team nodig heeft.

Waarom is aandacht voor medewerkers belangrijk?

Aandacht hebben en tijd nemen voor teamleden is belangrijk omdat je daardoor beter weet wat er binnen jouw team gebeurt. Veel informatie die voor een leidinggevende belangrijk is, staat niet in een rapportage of dashboard. Je merkt het doordat je aanwezig bent, luistert en ziet hoe mensen reageren, samenwerken en omgaan met hun werk. Zo kunnen problemen eerder zichtbaar worden en wordt de drempel voor medewerkers lager om zelf iets bij jou aan te kaarten.

• Het draagt bij aan een fijne werksfeer.
• Je bouwt een goede relatie op met de medewerker.
• Je weet beter wat er leeft op de werkvloer.
• Je verlaagt de drempel voor mensen om bij jou hun verhaal te doen.
• Je bent een luisterend oor voor jouw medewerkers en biedt op deze manier steun aan jouw teamleden.
• Je kunt direct feedback geven in bepaalde situaties.
• Je kunt met eigen ogen constateren hoe jouw collega's functioneren en hoeft niet alleen op anderen af te gaan bij de beoordeling.
• Je kunt meedenken en sparren wanneer jouw teamleden knelpunten ervaren.
• Je versterkt de onderlinge relaties tussen de teamleden.
• Je vergroot de betrokkenheid bij het team.

Aandacht helpt je bovendien om behoeften, irritaties en klachten eerder te herkennen. Niet iedere medewerker stapt direct naar de leidinggevende wanneer iets niet goed loopt. Wie weet wat er speelt binnen het team, kan eerder onderzoeken welke behoeften en klachten binnen het team aandacht vragen.

Aandacht voorziet in de behoefte om gezien en gehoord te worden

Een mens heeft van nature behoefte aan aandacht. Dat betekent erbij horen, gezien worden, gerespecteerd worden, gehoord worden en serieus genomen worden. Mensen zijn sociale wezens en dus hebben zij behoefte aan contact met anderen. Hechting met anderen geeft zekerheid, veiligheid of bescherming. Ook op het werk speelt de behoefte aan aandacht een rol.

Dat betekent niet dat iedere medewerker voortdurend persoonlijke aandacht nodig heeft of steeds bevestigd wil worden. Wel willen mensen doorgaans ervaren dat hun aanwezigheid en bijdrage worden opgemerkt. Een leidinggevende die nooit vraagt hoe het gaat, nauwelijks luistert en alleen contact zoekt wanneer er iets fout loopt, geeft onbedoeld een andere boodschap af dan een leidinggevende die regelmatig belangstelling toont.

Geen tijd voor medewerkers? Aandacht geven levert juist tijd op

Een veelgehoorde klacht bij leidinggevenden is dat ze te weinig tijd hebben om aandacht aan teamleden te geven. Dat is toch wel de meest gehoorde reden wanneer ik mijn oor te luister leg bij leidinggevenden. En toch klopt het niet! Als leidinggevende is het juist jouw kerntaak om leiding te geven en dus ook om aandacht te hebben voor jouw collega's.

Uiteindelijk levert de juiste aandacht voor de teamleden tijd op en kost het jou als leidinggevende geen tijd. Dat is een omwenteling in denken voor veel leidinggevenden. Een gesprek op het juiste moment kan voorkomen dat een misverstand weken blijft doorsudderen, dat een klein probleem groter wordt of dat je pas ontdekt wat er speelt wanneer de situatie inmiddels is geëscaleerd. Aandacht kost op het moment zelf misschien tijd, maar gebrek aan aandacht kan uiteindelijk veel meer tijd en energie kosten.

Aandacht geven zonder de verantwoordelijkheid van medewerkers over te nemen

Aandacht geven betekent niet dat jij als leidinggevende ieder probleem van jouw medewerker moet oplossen. Er is een verschil tussen belangstelling tonen, luisteren en meedenken enerzijds en het probleem naar jezelf toe trekken anderzijds. Wanneer een medewerker ergens tegenaan loopt, kun je vragen wat er speelt, wat hij of zij zelf al heeft geprobeerd en wat er nodig is om verder te komen.

Juist door niet automatisch met de oplossing te komen, laat je merken dat je de medewerker serieus neemt. Je bent beschikbaar, maar de medewerker blijft waar mogelijk eigenaar van zijn eigen taak, keuze of probleem. Goede aandacht maakt medewerkers dus niet afhankelijker van de leidinggevende. Ze kan juist helpen om mensen zelfstandiger te laten handelen, omdat zij weten dat zij bij jou terechtkunnen wanneer dat werkelijk nodig is.

Signalen dat een medewerker meer aandacht nodig heeft

Aandacht zit vaak in kleine signalen. Een medewerker hoeft niet letterlijk te zeggen: ‘Ik heb meer aandacht nodig.’ Misschien valt je op dat iemand stiller is dan anders, nauwelijks meer iets inbrengt tijdens overleg, vaker fouten maakt, geïrriteerd reageert of ineens afspraken vergeet. Het kan ook zijn dat iemand zich juist vaker bij jou meldt met kleine vragen terwijl daar eerder nauwelijks behoefte aan was.

Zo'n verandering hoeft natuurlijk niet onmiddellijk te betekenen dat er iets ernstigs aan de hand is. Het gaat erom dat je het opmerkt en er niet automatisch aan voorbijgaat. Soms is een eenvoudige vraag als ‘Ik merk dat je wat stiller bent de laatste tijd, klopt dat?’ al voldoende om een gesprek te openen. Opmerkzaamheid betekent dus niet dat je conclusies trekt voor de ander, maar dat je veranderingen ziet en bereid bent ernaar te vragen.

Gevolgen van te weinig aandacht voor jouw team

De keerzijde is ook duidelijk: wanneer je te weinig aandacht geeft aan het team is dat niet zonder gevolgen. Dat betekent overigens niet automatisch dat je als leidinggevende onverschillig bent. Ook een leidinggevende die voortdurend druk is, van overleg naar overleg rent en alleen nog reageert op urgente problemen kan door medewerkers als afwezig worden ervaren.

Te weinig aandacht kan ertoe leiden dat:

• Zaken een eigen leven gaan leiden binnen het team.
• Teamleden zich onvoldoende gesteund voelen.
• Je onvoldoende weet wat er leeft op de werkvloer.
• Je een bepaalde afstand creëert naar de individuele teamleden toe waar je last van krijgt.
• De saamhorigheid kan verdwijnen en de betrokkenheid afneemt.
• Medewerkers zich onvoldoende gehoord en gezien voelen.

Wanneer medewerkers langere tijd ervaren dat er weinig aandacht voor hen is, kunnen zij bovendien steeds minder geneigd zijn om zelf naar jou toe te komen. Daarmee ontstaat gemakkelijk een vicieuze cirkel: jij hoort steeds minder, terwijl medewerkers juist gaan denken dat jij toch niet geïnteresseerd bent.

Veelgestelde vragen over aandacht geven aan medewerkers

Aandacht geven klinkt eenvoudig, maar in de praktijk ontstaan gemakkelijk dilemma's. Niet iedere medewerker wil dezelfde hoeveelheid contact, in een groot team kun je jouw aandacht niet onbeperkt verdelen en betrokkenheid kan ook doorslaan in bemoeienis. De volgende vijf vragen verdiepen daarom juist de grenzen en verschillen rondom aandacht geven.

Hoe geef je aandacht zonder dat medewerkers afhankelijk van jou worden?

Door belangstelling te tonen zonder automatisch de verantwoordelijkheid over te nemen. Vraag wat iemand nodig heeft, maar ook wat de medewerker zelf kan doen. Wanneer jij ieder probleem oplost, leert iemand vooral om snel naar jou toe te komen. Wanneer je luistert, vragen stelt en waar nodig ondersteunt, kan aandacht juist bijdragen aan zelfstandigheid.

Wat doe je met een medewerker die weinig persoonlijke aandacht wil?

Respecteer dat verschil. De ene medewerker praat gemakkelijk over wat hem bezighoudt, terwijl een ander vooral behoefte heeft aan duidelijkheid en professionele ruimte. Aandacht geven betekent juist dat je ook oog hebt voor zulke verschillen. Je hoeft persoonlijke gesprekken niet af te dwingen om betrokken te zijn. Ook weten waar iemand mee bezig is, beschikbaar zijn wanneer dat nodig is en interesse tonen in het werk kunnen vormen van aandacht zijn.

Hoe verdeel je jouw aandacht eerlijk binnen een groot team?

Eerlijk betekent niet noodzakelijk dat iedereen exact evenveel minuten krijgt. Sommige medewerkers hebben tijdelijk meer ondersteuning nodig dan anderen. Het wordt wel problematisch wanneer steeds dezelfde mensen vanzelf jouw aandacht krijgen omdat zij mondiger zijn, dichter bij je zitten of gemakkelijker contact zoeken. Kijk daarom bewust ook naar de stillere medewerkers en naar mensen die niet vanzelf bij jou aankloppen.

Wanneer wordt aandacht geven bemoeizucht of controle?

Wanneer jouw belangstelling vooral bedoeld is om voortdurend te controleren wat iemand doet, verandert de betekenis ervan. Er zit verschil tussen vragen hoe het gaat en steeds willen weten waar iemand mee bezig is. Goede aandacht geeft ruimte. Bemoeizucht ontstaat wanneer jij steeds meer overneemt, invult of stuurt terwijl de medewerker daar zelf prima verantwoordelijkheid voor kan dragen.

Hoe merk je dat een medewerker meer aandacht nodig heeft zonder dat hij dat zelf zegt?

Kijk vooral naar veranderingen in gedrag. Iemand die normaal actief meedoet maar ineens stilvalt, zich afzondert, vaker kortaf reageert of minder zorgvuldig werkt, kan ergens mee zitten. Dat hoeft niet altijd een probleem te betekenen. Het is wel reden om belangstelling te tonen en te vragen wat je ziet. De kunst is om het signaal te benoemen zonder meteen voor de medewerker in te vullen wat er aan de hand is.