home / team organisatie / samenwerken / diversiteit

Diversiteit in teams: eenheidsdenken of verscheidenheid?

Bij teamontwikkeling wordt vaak gesproken over 'het wij-gevoel creëren'. We hebben het over zaken als op één lijn komen en gezamenlijkheid ontwikkelen. En begrijp me goed: dat is ook belangrijk. Je werkt als team of als organisatie immers aan gezamenlijke doelstellingen. Binnen het thema samenwerken en teamcommunicatie komt dan vanzelf de vraag naar voren hoe je die gezamenlijkheid creëert.

Doe je dat door eenheidsdenken te bevorderen of doe je dat juist door verscheidenheid intact te laten? Hoe zorg je ervoor dat mensen zich kunnen verbinden aan gezamenlijkheid zonder dat iedereen hetzelfde moet denken, voelen of vinden?

Waarom verschillen teamleden op overtuigingsniveau?

Wanneer ik praat over overtuigingsniveau, dan raak je vaak bepaalde waarden. Stel, ik noem het woord klantgericht. Dat is een overtuiging. En als we zeggen dat we 'klantvriendelijk' moeten zijn, dan worden we het meestal wel eens. Ik heb nooit iemand horen zeggen dat we 'klantonvriendelijk' moeten zijn.

Maar nu komt de echte vraag: wat versta jij onder klantvriendelijkheid en wat verstaat jouw collega eronder? Daar kan ineens een behoorlijk verschil ontstaan. Hetzelfde geldt voor allerlei andere woorden die binnen organisaties gemakkelijk worden gebruikt:

• Wat versta jij onder maatschappelijk verantwoord ondernemen en wat verstaat jouw collega eronder?
• Wat versta jij onder transparantie en wat verstaat jouw collega eronder?
• Wat versta jij onder duurzame inzetbaarheid en wat verstaat de ander eronder?
• Wat versta jij onder 'veilig werken staat bij ons voorop' en wat verstaat jouw collega eronder?
• Wat versta jij onder verantwoordelijkheid nemen en wat verstaat een ander daaronder?

Je zult zien dat we vaak ook iets anders bedoelen. Twee teamleden kunnen hetzelfde woord gebruiken en toch vanuit totaal verschillende overtuigingen naar het gewenste gedrag kijken.

Waarom helpt het om overtuigingen naar concreet gedrag te vertalen?

De oplossing hiervoor is snel geboren. We gaan op gedragsniveau omschrijven wat klantgericht is, wat transparantie is en wat duurzaamheid betekent. Er komt een handboek waarin dat allemaal omschreven wordt. En dat gaan we opleggen aan iedereen die bij ons komt werken.

Is dat verkeerd? Laat ik met het goede beginnen. Het helpt wel als je dat doet. Het draagt bij aan duidelijkheid. Je benoemt welk gedrag je binnen de organisatie onder bepaalde overtuigingen en waarden verstaat. Ook binnen een team is het nuttig om teamnormen en teamwaarden concreet te maken. Anders kunnen prachtige woorden blijven zweven terwijl iedereen er zijn eigen invulling aan geeft.

Wanneer slaat duidelijkheid om in eenheidsdenken en uniformiteit?

Er zit ook een andere kant aan. En die draagt niet bij. Wanneer alles van bovenaf volledig wordt ingevuld, ontstaat het risico dat medewerkers vooral doen wat er van hen gevraagd wordt omdat het nu eenmaal zo in het boekje staat. Je hebt dan nog niet automatisch commitment van de teamleden. Ze doen dingen omdat het opgelegd wordt van buitenaf, maar niet noodzakelijk omdat ze zich ermee verbonden voelen.

Duidelijkheid is dus iets anders dan uniformiteit. Het is prima om afspraken te maken over gewenst gedrag. Maar wanneer iedere afwijkende gedachte als lastig wordt gezien en iedereen precies hetzelfde moet denken, gaat gezamenlijkheid over in eenheidsdenken. Dan wordt 'op één lijn komen' al snel: iedereen moet op mijn lijn komen.

Hoe creëer je gezamenlijkheid zonder verschillen weg te poetsen?

Ik denk dat je gezamenlijkheid creëert door 'gezamenlijkheid te zoeken en diversiteit in stand te houden'. Je gaat het gesprek aan op overtuigingsniveau en ontdekt waar je elkaar vindt, maar ook waar de verscheidenheid zit. Waar het over gaat, is dat je de gezamenlijkheid samen gaat omarmen: dit is wie wij zijn en waar wij voor staan.

Dat is wat anders dan onderlinge verschillen wegpoetsen, standpunten van anderen de kop indrukken of de integriteit van anderen betwijfelen. Een team kan dezelfde gezamenlijke richting hebben terwijl mensen op onderdelen heel verschillend denken over de weg ernaartoe.

Daarvoor is open communicatie binnen het team nodig. Als verschil alleen mag bestaan zolang niemand het werkelijk uitspreekt, heb je op papier misschien diversiteit maar in de praktijk vooral aangepast gedrag.

Wat doe je als overtuigingen binnen het team botsen?

Verschillen zijn mooi zolang ze gezellig naast elkaar bestaan. Het wordt interessanter wanneer overtuigingen werkelijk botsen. De één vindt bijvoorbeeld dat een klant altijd geholpen moet worden, terwijl de ander vindt dat duidelijke grenzen nodig zijn. De één vindt snelheid belangrijk en de ander zorgvuldigheid. Dan heb je niet alleen een verschil in mening, maar mogelijk een verschil in onderliggende waarden.

Probeer dan niet onmiddellijk te bepalen wie gelijk heeft. Onderzoek eerst wat er achter de verschillende standpunten zit. Welke waarde probeert iemand te beschermen? Welk risico ziet de ander? Waar zit de gezamenlijke bedoeling? Soms blijkt dat mensen verschillende woorden gebruiken voor vrijwel dezelfde behoefte. Soms blijft er een werkelijk verschil bestaan en zul je samen moeten bepalen welke afspraak binnen deze situatie leidend is.

Een team hoeft dus niet ieder verschil op te lossen door iedereen naar hetzelfde standpunt toe te praten. Soms is het voldoende dat je het verschil begrijpt, respecteert en vervolgens duidelijke afspraken maakt over hoe je ermee omgaat.

Waarom vraagt overeenstemming om openheid en respect?

Overeenstemming zoeken is de beste vorm van stemmingmakerij. Je zoekt afstemming met elkaar, je zoekt gezamenlijkheid en daarmee krijg je instemming. Ik bedoel daarmee niet dat iedereen uiteindelijk hetzelfde moet vinden. Het gaat erom dat je samen onderzoekt waar voldoende gemeenschappelijke grond ligt om verder te kunnen.

Dat gaat alleen lukken als er verschil mag zijn en er voldoende veiligheid is om ook te kunnen uiten wat je erbij voelt. Dat vraagt openheid en respect. Niet alleen voor de mening die overeenkomt met de meerderheid, maar juist ook voor het perspectief dat er dwars tegenin gaat.

Een open mind, respect en gezamenlijkheid kunnen de samenwerking versterken omdat je verschillen niet voortdurend hoeft te bevechten of onder het tapijt hoeft te schuiven. De kunst is niet om van verschillende mensen één soort mens te maken. De kunst is om met verschillende mensen aan dezelfde zaak te werken.

Veelgestelde vragen over diversiteit binnen teams

Diversiteit klinkt positief, maar in de dagelijkse samenwerking kan verschil ook vertragen, irriteren of spanning oproepen. Juist dan wordt duidelijk of een team werkelijk met diversiteit kan omgaan of alleen verschil waardeert zolang het geen lastige vragen oplevert.

Betekent diversiteit dat iedereen binnen het team zijn eigen gang mag gaan?

Nee. Diversiteit betekent dat verschillen er mogen zijn, niet dat gezamenlijke afspraken verdwijnen. Een team heeft gezamenlijke doelen, verantwoordelijkheden en normen nodig. Binnen die kaders kan ruimte bestaan voor verschillende inzichten, stijlen en manieren van denken.

Hoeveel verschil kan een team eigenlijk verdragen?

Dat hangt af van de mate waarin teamleden verschillen kunnen bespreken zonder elkaar persoonlijk af te schrijven. Grote verschillen hoeven geen probleem te zijn wanneer er voldoende vertrouwen, respect en duidelijkheid bestaat. Kleine verschillen kunnen juist enorm escaleren wanneer ieder verschil onmiddellijk als bedreiging wordt ervaren.

Wat doe je als teamleden fundamenteel anders denken over een belangrijke waarde?

Maak eerst concreet wat iedereen onder die waarde verstaat. Vaak blijkt dat het conflict niet over de waarde zelf gaat, maar over de vertaling naar gedrag. Blijft het verschil fundamenteel, dan moet duidelijk worden welke waarden en afspraken binnen de organisatie of het team leidend zijn en hoeveel ruimte daarbinnen voor een eigen invulling bestaat.

Maakt diversiteit besluitvorming niet juist moeilijker?

Dat kan. Verschillende perspectieven kunnen betekenen dat een besluit meer gesprek vraagt. Maar snelheid is niet altijd hetzelfde als kwaliteit. Een groep waarin iedereen onmiddellijk instemt, kan snel besluiten en tegelijkertijd belangrijke risico's of alternatieven missen. De kunst is om verschil te benutten zonder ieder besluit eindeloos open te houden.

Hoe voorkom je dat afwijkende meningen binnen een team worden weggedrukt?

Door niet alleen te vragen of iedereen het eens is. Nodig juist andere perspectieven uit en geef mensen ruimte voordat de meest mondige teamleden het gesprek bepalen. Een leidinggevende kan bovendien laten zien dat een afwijkende mening niet automatisch leidt tot afrekening of het etiket 'negatief'. Dan wordt diversiteit meer dan een mooi woord.