home / leiderschapsontwikkeling / modern leiderschap / kernwaarden / saamhorigheid

Saamhorigheid

Saamhorigheid kan een belangrijke kernwaarde van jouw organisatie zijn. Past deze kernwaarde bij jou persoonlijk? Of past saamhorigheid vooral bij jouw team of organisatie? In dit artikel ga ik in op saamhorigheid in diepere zin. Want saamhorigheid is meer dan gezelligheid, samen koffiedrinken of een leuk teamuitje. Het gaat over het gevoel dat je bij elkaar hoort, dat je onderling verbonden bent en dat je samen ergens voor staat.

Saamhorigheid begint bij samen horen

De vraag is natuurlijk: hoe creëer je saamhorigheid? En ik zeg er direct maar bij: jij creëert geen saamhorigheid in je eentje. Het kenmerk is nu precies dat je dat samen doet. Saamhorigheid duidt op samen horen. Maar volgens mij begint het bij samen luisteren. Het woord saamluisterigheid zal wel niet bestaan, maar daar gaat het wel om.

• Luisteren naar wat de ander zegt en naar wat hij bedoelt.
• Elkaar horen en proberen te begrijpen.
• Ruimte geven aan verschillende stemmen.
• Willen weten wat er werkelijk bij de ander leeft.

En nog een spade dieper gaat het om elkaar verstaan. Verstaan wat de ander zegt, maar ook wie de ander is. Daar zit voor mij iets wezenlijks. Je kunt de woorden van iemand prima gehoord hebben en toch totaal niet begrepen hebben wat hij bedoelde. Saamhorigheid vraagt meer dan geluid registreren.

Saamhorigheid is niet hetzelfde als gezelligheid

Een team kan ontzettend gezellig zijn zonder werkelijk saamhorig te zijn. Er wordt veel gelachen, de vrijdagmiddagborrel is altijd druk bezocht en iedereen kan goed met elkaar overweg. Maar zodra het spannend wordt, valt de groep uit elkaar. Dan blijkt dat gezelligheid nog geen verbondenheid is.

Saamhorigheid zie je juist wanneer het wat moeilijker wordt. Wanneer iemand tijdelijk minder kan, wanneer het team onder druk staat, wanneer er een tegenvaller is of wanneer niet iedereen hetzelfde belang heeft. Blijven we dan naar elkaar omkijken? Kunnen we iets voor elkaar dragen? Of houdt het samen op zodra het ongemakkelijk wordt?

Eenheid is wat anders dan eenheidsworst

Wanneer saamhorigheid ervaren wordt binnen jouw team is er een vorm van eenheid. Maar eenheid is wat anders dan elkaar allemaal napraten na het volgen van een teamsessie waar je wat sociaal wenselijk teamgedrag wordt aangepraat. Dat heeft voor mij weinig met saamhorigheid te maken.

Eenheid kan juist ontstaan in diversiteit, waarbij ieder teamlid zich vrij voelt om zijn eigen stem te laten horen. Je hoeft niet hetzelfde karakter te hebben, hetzelfde beroep uit te oefenen of overal hetzelfde over te denken om toch bij elkaar te horen. Sterker nog: wanneer verschillen niet meer gezegd mogen worden omdat de sfeer vooral prettig moet blijven, zou ik me juist zorgen gaan maken over de saamhorigheid.

Saamhorigheid en eensgezindheid

Saamhorigheid hoort dicht bij eensgezindheid, maar voor mij zijn het niet helemaal dezelfde woorden. Bij eensgezindheid gaat het sterk over gezindheid: één van zinnen zijn, een gezamenlijke bedoeling of innerlijke gerichtheid ervaren. Saamhorigheid legt voor mij meer nadruk op het gevoel dat je bij elkaar hoort en met elkaar verbonden bent.

Dat kan elkaar natuurlijk versterken. Wanneer mensen zich met elkaar verbonden voelen én samen ergens voor willen staan, ontstaat er iets krachtigs. Maar ook hier geldt: eensgezind betekent niet hetzelfde denken over ieder detail. Anders krijgen we opnieuw eenheidsworst en daar zijn we al een paar keer voor gewaarschuwd.

Saamhorigheid en gezamenlijkheid

Ook gezamenlijkheid ligt er dichtbij. Gezamenlijk gaat voor mij vooral over wat we samen dragen, doen, delen of oplossen. Saamhorigheid gaat sterker over de onderlinge verbondenheid die je daarbij ervaart. Je kunt dus heel praktisch gezamenlijk aan een project werken zonder je bijzonder verbonden te voelen. En andersom kun je sterke saamhorigheid ervaren met mensen zonder dat je iedere taak samen uitvoert.

Toch liggen ze natuurlijk in elkaars verlengde. Wie zich werkelijk verbonden voelt met een team zal eerder bereid zijn iets gezamenlijk te dragen. Dan wordt een probleem minder snel "jouw probleem" en eerder iets waar we samen naar kijken.

Vertrouwen is een voorwaarde

Zonder vertrouwen is er naar mijn idee geen werkelijke saamhorigheid. In mijn artikel over de fasen van teamontwikkeling komt vertrouwen daarom nadrukkelijk terug. Wanneer ik bij ieder woord moet opletten of het later tegen mij gebruikt wordt, wanneer ik mijn fouten moet verbergen of wanneer ik voortdurend moet raden wie er achter mijn rug om met wie praat, dan wordt het lastig om te ervaren dat wij werkelijk bij elkaar horen.

Vertrouwen betekent niet dat er nooit gedoe is. Ook binnen saamhorige teams kunnen mensen elkaar teleurstellen, botsen of flink van mening verschillen. Het verschil zit erin dat de relatie niet meteen ter discussie staat zodra er spanning ontstaat. We kunnen ergens over botsen en toch verbonden blijven.

Afstemmen betekent niet dat je jezelf kwijtraakt

Daar zit ook een grens. Afstemmen is iets anders dan jezelf voortdurend aanpassen om maar bij de groep te mogen blijven horen. Als saamhorigheid betekent dat je jouw mening moet inslikken, jouw grenzen niet meer mag aangeven of mee moet lachen met iets wat je eigenlijk niet goed vindt, dan is er iets anders aan de hand.

Echte saamhorigheid kan verschil verdragen. Misschien juist omdat de verbondenheid stevig genoeg is om niet bij iedere afwijkende mening in gevaar te komen. Je mag dan zeggen: ik hoor bij jullie, maar hierover denk ik anders. Dat vind ik veel krachtiger dan een groep waarin iedereen hetzelfde zegt omdat niemand buiten de boot wil vallen.

Solidariteit en loyaliteit horen erbij

Saamhorigheid heeft voor mij ook iets te maken met solidariteit en loyaliteit. Niet de blinde loyaliteit waarbij je alles goedpraat wat iemand doet omdat hij toevallig bij jouw groep hoort. Wel het besef dat je elkaar niet onmiddellijk laat vallen wanneer het moeilijk wordt.

Dat kan heel praktisch worden. Iemand heeft tijdelijk te veel werk en collega's springen bij. Een team krijgt een tegenvaller en zoekt samen naar een oplossing. Een collega maakt een fout en wordt daarop aangesproken, maar niet publiekelijk afgebrand zodat iedereen kan zien wie de schuldige is. Saamhorigheid betekent niet dat we elkaar overal voor beschermen. Wel dat we elkaar niet zomaar afschrijven.

De schaduwzijde van saamhorigheid

Ook saamhorigheid heeft een schaduwzijde. Een sterke groep kan namelijk zo sterk naar binnen gericht raken dat er een wij-zijgevoel ontstaat. Wij horen bij elkaar en zij horen er niet bij. Nieuwe medewerkers moeten eerst bewijzen dat ze één van ons zijn, afwijkende stemmen worden minder gewaardeerd en kritiek van buiten wordt gemakkelijk afgedaan als onbegrip.

Dan verandert saamhorigheid langzaam in geslotenheid. De groep beschermt vooral zichzelf. Dat zie je soms in teams die al heel lang met elkaar werken. Voor hen voelt alles vertrouwd en vanzelfsprekend, maar iemand die nieuw binnenkomt merkt pas hoeveel ongeschreven regels er zijn. Saamhorigheid is dus prachtig zolang de verbondenheid niet verandert in een muur om de groep heen.

Saamhorigheid kun je niet organiseren met een teamdag

Je kunt natuurlijk een teamdag organiseren, samen eten, een spel doen of met elkaar de hei op. Daar is op zichzelf niets mis mee en het kan zeker helpen om elkaar beter te leren kennen. Maar je koopt er geen saamhorigheid mee. Als mensen elkaar de rest van het jaar niet vertrouwen, slecht naar elkaar luisteren of vooral bezig zijn met hun eigen positie, dan gaat een middag boogschieten het waarschijnlijk niet oplossen.

Saamhorigheid groeit vooral in het dagelijks samenleven en samenwerken. In kleine dingen: aandacht hebben voor elkaar, afspraken nakomen, ruimte geven, helpen wanneer het nodig is, luisteren voordat je reageert en problemen niet laten etteren. Daar ontstaat de onderlinge ervaring dat we werkelijk samen horen.

Wat vraagt saamhorigheid van leiderschap?

Een leidinggevende kan saamhorigheid niet afdwingen, maar wel veel doen om haar mogelijk te maken of kapot te maken. Wie voortdurend mensen tegen elkaar uitspeelt, informatie selectief deelt, favorieten heeft of alleen individuele prestaties beloont terwijl samenwerking noodzakelijk is, moet niet verbaasd zijn wanneer het team weinig verbondenheid ervaart.

Leiderschap kan wel bijdragen door vertrouwen te bevorderen, verschillen bespreekbaar te maken, gezamenlijkheid te stimuleren en ruimte te geven aan ieders stem. Maar ook door duidelijk te zijn wanneer gedrag de onderlinge verbondenheid beschadigt. Saamhorigheid betekent immers niet dat alles maar gezellig moet blijven.

Wanneer is saamhorigheid werkelijk een kernwaarde?

Niet wanneer het woord op een poster staat en iedereen ondertussen vooral zijn eigen straatje schoonveegt. Niet wanneer de directie zegt dat "we één familie zijn" maar medewerkers elkaar laten vallen zodra er iets misgaat. En ook niet wanneer iedereen tijdens een teamsessie netjes dezelfde woorden kiest omdat dat sociaal wenselijk klinkt.

Saamhorigheid leeft wanneer mensen werkelijk ervaren dat zij samen horen. Wanneer zij naar elkaar luisteren en elkaar verstaan, ruimte laten voor verschil, iets voor elkaar willen dragen en verbonden blijven wanneer het even schuurt. Je kunt er veel over schrijven, zoals ik nu doe. Maar uiteindelijk moet je het ervaren. Anders is de saamhorigheid alweer vertrokken.

Veelgestelde vragen over saamhorigheid

Saamhorigheid lijkt vanzelfsprekend zolang zij er is. Pas wanneer de onderlinge verbinding onder druk komt te staan, wordt duidelijk wat ervoor nodig is om haar te behouden of opnieuw te laten groeien.

Kan er saamhorigheid zijn zonder dat mensen elkaar aardig vinden?

Ja. Je hoeft niet met iedere collega bevriend te zijn om toch een sterke verbondenheid met het team te ervaren. Respect, vertrouwen, loyaliteit en een gezamenlijke bedoeling kunnen voldoende zijn. Saamhorigheid is iets anders dan persoonlijke vriendschap.

Kan thuiswerken ten koste gaan van saamhorigheid?

Dat kan, maar het hoeft niet. Wanneer contact uitsluitend functioneel wordt en mensen elkaar nauwelijks nog spreken buiten geplande vergaderingen, kan de verbondenheid afnemen. Tegelijk kunnen teams op afstand heel saamhorig zijn wanneer zij bewust contact houden, naar elkaar omkijken en elkaar blijven betrekken.

Hoe merk je dat saamhorigheid onder druk staat?

Vaak worden mensen individualistischer. Problemen worden sneller doorgeschoven, mensen helpen elkaar minder gemakkelijk, er ontstaat meer wij-zijtaal en gesprekken vinden vaker over elkaar plaats dan met elkaar. Ook humor kan veranderen: van samen lachen naar cynisme en steken onder water.

Kan te veel saamhorigheid ongezond worden?

Ja. Wanneer de behoefte om bij de groep te horen zo sterk wordt dat afwijkende meningen niet meer welkom zijn, ontstaat conformisme. Dan beschermt de groep de eenheid ten koste van openheid. Gezonde saamhorigheid kan juist verschil verdragen.

Kun je saamhorigheid herstellen na een conflict?

Dat kan, maar meestal niet door het conflict snel dicht te smeren. Mensen moeten gehoord worden, begrijpen wat er gebeurd is en opnieuw vertrouwen kunnen opbouwen. Soms kan juist het goed uitpraten en herstellen van een conflict uiteindelijk tot meer verbondenheid leiden dan er daarvoor was.