Medewerker is het oneens met de verslaglegging van het functioneringsgesprek
Jouw medewerker is het oneens met de verslaglegging van het functioneringsgesprek. Wat moet je doen als leidinggevende of manager? Hoe reageer je daarop? Welke stappen onderneem je?
Wat is er aan de hand?
Vooropgesteld: een functioneringsgesprek is tweezijdig. Dat betekent dat de verslaglegging een correcte weergave moet zijn van het functioneringsgesprek voor zowel de leidinggevende en de medewerker. De vraag is dus: is de medewerker het oneens met de punten die je tijdens het functioneringsgesprek hebt ingebracht of is de medewerker het oneens met de wijze waarop een en ander in de verslaglegging terecht is gekomen?
-
Verschil van mening over de inhoud van het gesprek
Indien de medewerker het oneens is met de inhoud van het functioneringsgesprek dan adviseren wij om de medewerker te laten verwoorden waar hij/zij het niet mee eens is. Wellicht kun je dat als bijlage toevoegen aan het verslag waarna het verslag door beiden voor akkoord getekend kan worden. -
Verschil van inzicht over de verslaglegging
Wanneer het verschil van inzicht alleen bestaat over de wijze waarop e.e.a. in het verslag is terechtgekomen kun je samen met de medewerker bekijken waar dat verschil zit en hoe je dat zodanig kunt bijstellen dat je je daar samen in kunt vinden.
Onlinetraining: functioneren en beoordelen
Schaf via onze webshop de webinar aan over functioneren en beoordelen.
Training functioneringsgesprekken
Bekijk de training functioneringsgesprekken voor leidinggevenden en managers. Wij verzorgen de training op maat.
Discussie over de beoordeling
Ontstaat er discussie of strijd over de beoordeling van het functioneren? Is er verschil van inzicht? Lees ook: oneens met de beoordeling
Medewerker weigert verslag beoordeling te tekenen
Ken je de discussie: ondertekenen voor ‘gezien’ of voor ‘akkoord’? Ontstaat er een juridische discussie? Lees ook: weigeren ondertekening verslag beoordeling
Essentieel moment
Voor zowel de medewerker als leidinggevende is het moment van discussie over een verschil van inzicht een cruciaal moment. Misschien zelfs nog een belangrijker moment dan het functioneringsgesprek zelf. Hoe voer je dit gesprek? Hoe houd je de tweezijdigheid van het functioneringsgesprek in stand op basis van openheid en respect? Ook: waarom ontstaat deze discussie?
- Voelt de medewerker zich tekortgedaan?
- Is er angst bij de medewerker voor een negatieve follow-up?
- Heeft de medewerker het gevoel dat de punten die hij/zij heeft ingebracht onvoldoende serieus zijn genomen?
Zaak is om dit onderbuikgevoel op tafel te krijgen. Immers één van de doelstellingen van het functioneringsgesprek is om het functioneren te verbeteren en de samenwerking met de leidinggevende te optimaliseren.
Het verschil met een beoordeling
Het verschil met een beoordeling is dat deze eenzijdig is ook al is er verschil van inzicht.
Follow-up en verslaglegging
De juiste follow-up en verslaglegging zijn cruciaal bij het functioneringsgesprek en minstens zo belangrijk als het functioneringsgesprek zelf.
Functioneren en beoordelen
Dit artikel schreef ik in de serie over functioneren en beoordelen. Meer weten?
Leerdoelen voor de training
Ik heb nog meer leerdoelen voor de training functioneren en beoordelen uitgewerkt.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
