home / leiderschapsontwikkeling / past een leidinggevende functie bij mij / jong leidinggevende manager

Te jong als leidinggevende of manager?

Kun je te jong zijn voor een leidinggevende of managementfunctie? En in hoeverre speelt leeftijd eigenlijk een rol wanneer je leidinggevende wilt worden? Deze pagina valt onder het thema past een leidinggevende functie bij mij?. Leeftijd zegt namelijk wel iets over de hoeveelheid ervaring die je hebt kunnen opdoen, maar leeftijd alleen zegt nog niet of iemand geschikt is om leiding te geven. Daarvoor moet je breder kijken naar motivatie, kwaliteiten, vaardigheden, ervaring en natuurlijk naar de zwaarte van de functie.

Ben je te jong of heb je te weinig ervaring?

Dat zijn twee verschillende vragen die gemakkelijk door elkaar lopen. Wanneer iemand zegt dat een kandidaat te jong is voor een managementfunctie, bedoelt hij vaak dat die persoon nog te weinig heeft meegemaakt of onvoldoende ervaring heeft met bepaalde situaties. Leeftijd wordt dan gebruikt als afkorting voor ervaring. Maar een jonge leidinggevende kan op zijn vijfentwintigste al behoorlijk veel verantwoordelijkheid hebben gedragen, terwijl iemand van vijfenveertig weinig ervaring kan hebben met leidinggeven of complexe organisatiesituaties.

Daarom zou ik leeftijd nooit als enig criterium gebruiken. De betere vraag is: wat vraagt deze functie en wat heeft deze persoon al in huis? Een eerste leidinggevende functie waarin je een klein team aanstuurt vraagt iets anders dan een directiefunctie waarin je een organisatie door een ernstige crisis moet leiden.

Werkervaring en levenservaring

Vaardigheden doen we voor een belangrijk deel op in de praktijk en ervaring speelt daarbij een grote rol. Ervaring komt van ervaren: leren doordat je iets hebt meegemaakt, hebt geprobeerd, fouten hebt gemaakt en hebt gezien wat wel en niet werkt. Je praat dan niet alleen vanuit een boek, maar weet hoe het in de praktijk kan gaan. Een bekende uitspraak past daar goed bij: er zijn veel mensen die weten hoe het moet, maar veel minder mensen die weten hoe het gaat.

Ik maak daarbij graag onderscheid tussen werkervaring en levenservaring. Werkervaring bestaat uit kennis, inzicht en vaardigheden die je hebt opgedaan in jouw werk. Je hebt bijvoorbeeld meegemaakt hoe een team reageert op een verandering, hoe een conflict ontstaat of wat er gebeurt wanneer een planning volledig misloopt. Levenservaring gaat breder over wat je in jouw leven hebt meegemaakt en hoe dat jouw kijk op mensen en situaties heeft gevormd. Ook dat kan van waarde zijn in een leidinggevende functie.

Waarom kan ervaring belangrijk zijn voor een leidinggevende?

Een ervaren manager heeft doorgaans meer situaties meegemaakt en heeft daardoor een groter referentiekader. Een medewerker reageert boos, een verandering loopt vast, een project ontspoort of het managementteam raakt verdeeld. Wanneer je vergelijkbare situaties eerder hebt meegemaakt, raak je misschien minder snel van slag en kun je gemakkelijker onderscheiden wat werkelijk belangrijk is. Je bent, zoals dat heet, wat meer door de wol geverfd of gepokt en gemazeld door de praktijk van alledag.

Dat betekent niet dat een ervaren manager automatisch beter reageert. Ervaring krijgt pas waarde wanneer je ervan hebt geleerd. Iemand kan twintig jaar ervaring hebben, maar ook twintig jaar lang dezelfde fouten hebben herhaald. Zelfreflectie blijft dus minstens zo belangrijk als het aantal jaren dat je hebt gewerkt.

Is onervarenheid alleen maar een nadeel?

Nee. De vraag of een leidinggevende per se veel ervaring moet hebben, vind ik te zwart-wit gesteld. Kijk eerst naar de functie en naar de omstandigheden. Wordt er een meewerkend leidinggevende gevraagd die drie medewerkers aanstuurt in een stabiele werkomgeving? Of zoeken we iemand voor een zware managementfunctie waarin reorganisatie, financiële problemen en grote personele vraagstukken spelen? Het ervaringsniveau dat nodig is, verschilt enorm.

Ervaring kan bovendien ook een schaduwzijde hebben. Doorgewinterde managers kunnen de neiging krijgen om nieuwe situaties te snel te vergelijken met wat zij eerder hebben meegemaakt. "Dit hebben we al eens geprobeerd" of "ik weet precies hoe dit afloopt" klinkt deskundig, maar kan ook verhinderen dat je werkelijk kijkt naar wat er nu aan de hand is. Ervaring kan dus inzicht geven, maar kan iemand ook vastzetten in oude patronen.

Wat kan juist de kracht zijn van een jonge leidinggevende?

Jonge leidinggevenden hebben vaak minder vergelijkingsmateriaal en kunnen daardoor onbevangener naar situaties kijken. Ze stellen soms vragen die anderen niet meer stellen omdat bepaalde gewoonten binnen de organisatie al jarenlang normaal worden gevonden. Ook kunnen ze veel energie, ambitie en idealisme meebrengen en juist doordat zij nog veel moeten ontdekken openstaan voor feedback en ontwikkeling.

Dat kan een grote kracht zijn, mits die gedrevenheid samengaat met de bereidheid om te luisteren. Jong en enthousiast betekent niet dat je bij voorbaat weet hoe alles beter moet. Een jonge manager die nieuwsgierig blijft naar de ervaring van medewerkers en tegelijkertijd eigen keuzes durft te maken, kan juist snel groeien.

Waarom wordt er zo snel over leeftijd gesproken?

Praten over leeftijd kan ook een manier zijn om onzekerheid een naam te geven. Dat geldt voor organisaties die twijfelen of iemand wel voldoende gezag zal krijgen, maar ook voor jonge mensen die zelf denken: zullen medewerkers mij wel serieus nemen? Dan wordt "ik ben misschien te jong" een verklaring voor een vraagstuk dat eigenlijk over positie, zelfvertrouwen, ervaring of leiderschapskwaliteiten gaat.

Het is daarom nuttiger om precies te benoemen waar de twijfel zit. Gaat het werkelijk om een gebrek aan relevante ervaring? Ontbreekt kennis? Heeft iemand nog moeite met grenzen stellen? Of zijn we vooral bang dat oudere en ervaren medewerkers moeite zullen hebben met een jongere leidinggevende? Dat zijn concrete ontwikkelvragen waar je iets mee kunt.

Leidinggeven aan medewerkers die ouder zijn dan jij

Voor jonge leidinggevenden kan het spannend zijn om medewerkers aan te sturen die vijftien of twintig jaar ouder zijn en veel meer vakervaring hebben. Toch hoeft leeftijd daarbij niet het belangrijkste probleem te zijn. Je hoeft als leidinggevende niet te doen alsof jij meer vakkennis hebt dan iemand die het werk al dertig jaar doet. Je moet wel duidelijk kunnen zijn over rollen, afspraken, verantwoordelijkheden en resultaten.

Juist wanneer je onzeker bent over jouw leeftijd, kun je gaan overcompenseren. Je wordt dan overdreven streng of probeert voortdurend te bewijzen dat jij de baas bent. Dat werkt meestal averechts. Op de pagina over het aansturen van oudere werknemers gaan we specifiek in op dit vraagstuk.

Natuurlijk overwicht heeft niet automatisch met leeftijd te maken

Een andere zorg van jonge leidinggevenden is vaak of zij voldoende gezag uitstralen. Maar natuurlijk overwicht ontstaat niet automatisch doordat iemand ouder is. Het heeft veel meer te maken met rust, duidelijkheid, geloofwaardigheid, consequent gedrag en de manier waarop je met mensen omgaat. Er zijn jonge leidinggevenden die heel vanzelfsprekend positie innemen en oudere managers die voortdurend moeite hebben met gezag.

Ervaring kan wel helpen. Wie vaker lastige gesprekken heeft gevoerd of onder druk beslissingen heeft genomen, staat doorgaans steviger wanneer zo'n situatie zich opnieuw voordoet. Maar ook daarin kun je groeien. Leeftijd is dus geen vervanging voor persoonlijke ontwikkeling.

Wat zijn mogelijke valkuilen van jonge leidinggevenden?

Wie weinig ervaring heeft, kan een aantal specifieke valkuilen tegenkomen. Dat zijn geen eigenschappen die bij iedere jonge leidinggevende horen, maar punten om bewust op te letten. Vooral sterke ambitie en gedrevenheid kunnen doorschieten wanneer je nog weinig ervaring hebt met de manier waarop mensen en organisaties reageren op verandering.

• Vanuit een rooskleurige of wat naïeve blik denken dat je de organisatie snel naar jouw hand kunt zetten.
• Zo gedreven van start gaan dat je vergeet medewerkers mee te nemen.
• Interne weerstand onderschatten en daardoor onnodig vastlopen.
• Te snel veranderingen willen doorvoeren zonder voldoende te begrijpen waarom iets ooit zo is ontstaan.
• Te veel willen bewijzen dat je de leidinggevende bent.
• Moeite hebben met het aansturen van oudere of zeer ervaren medewerkers.
• Te weinig geduld hebben met besluitvorming en organisatiepolitiek.
• Te weinig hulp vragen omdat je bang bent onzeker over te komen.

Een jonge leidinggevende hoeft niet alles zelf te weten

Een belangrijke stap is accepteren dat medewerkers soms meer weten dan jij. Zeker wanneer je leidinggeeft aan ervaren vakmensen is dat volkomen normaal. Jouw toegevoegde waarde als leidinggevende zit niet in het feit dat jij op ieder onderwerp de meeste kennis hebt. Je moet zorgen voor richting, samenwerking, duidelijke verantwoordelijkheden en omstandigheden waarin medewerkers hun deskundigheid kunnen inzetten.

Juist jonge managers kunnen veel winnen door de ervaring in hun team serieus te nemen. Vraag hoe dingen in de praktijk werken, luister naar eerdere ervaringen en gebruik die informatie bij jouw besluitvorming. Dat betekent niet dat de meest ervaren medewerker vervolgens bepaalt wat er gebeurt. Jij blijft verantwoordelijk voor de keuzes die bij jouw functie horen.

Wanneer kan jong zijn wel een probleem worden?

Er zijn functies waarin een gebrek aan ervaring werkelijk een risico kan zijn. Denk aan zeer complexe managementrollen waarin je te maken krijgt met grote financiële belangen, zware reorganisaties, bestuur en toezicht of ingewikkelde personele vraagstukken. Dan kan het onverstandig zijn om iemand uitsluitend op basis van talent en ambitie in het diepe te gooien. Niet omdat iemand een bepaalde kalenderleeftijd nog niet heeft bereikt, maar omdat de afstand tussen wat de functie vraagt en wat iemand al heeft meegemaakt te groot is.

Ook dan zijn er verschillende oplossingen mogelijk. Misschien kan iemand eerst een lichtere leidinggevende rol vervullen, verantwoordelijkheid krijgen voor een project of intensief worden begeleid door een ervaren manager. Ontwikkeling hoeft niet te betekenen dat je iemand tegenhoudt. Soms betekent het juist dat je de stappen zo organiseert dat iemand de noodzakelijke ervaring kan opbouwen.

Ben je te jong om leidinggevende te worden?

Mijn antwoord is daarom: niet automatisch. Leeftijd is een factor, maar nooit het hele verhaal. Een jonge kandidaat met sterke leiderschapskwaliteiten, zelfkennis, leervermogen en relevante ervaring kan uitstekend geschikt zijn voor een leidinggevende functie. Een oudere kandidaat is op basis van leeftijd alleen evenmin automatisch geschikt.

De vraag moet steeds zijn: wat vraagt deze specifieke functie en wat brengt deze persoon mee? Wanneer daar een goede aansluiting tussen bestaat en ontwikkelpunten tijdig worden onderkend, hoeft jong zijn geen belemmering te zijn.

Veelgestelde vragen over jonge leidinggevenden

Hieronder beantwoorden we vijf veelgestelde vragen over leeftijd, ervaring en de geschiktheid van jonge medewerkers voor een leidinggevende of managementfunctie.

Kun je te jong zijn om leidinggevende te worden?

Niet op basis van leeftijd alleen. Belangrijker is of je voldoende motivatie, kwaliteiten, vaardigheden en relevante ervaring hebt voor de specifieke functie. Bij een zware managementfunctie kan meer ervaring nodig zijn dan bij een eerste leidinggevende rol.

Hoe belangrijk is ervaring voor een leidinggevende?

Ervaring helpt omdat je meer situaties hebt meegemaakt en daardoor gemakkelijker patronen kunt herkennen en relativeren. Maar ervaring is pas waardevol wanneer je ervan leert. Veel jaren werkervaring maken iemand dus niet automatisch tot een goede leidinggevende.

Kan een jonge leidinggevende oudere medewerkers aansturen?

Ja. Je hoeft als leidinggevende niet ouder te zijn of meer vakkennis te hebben dan jouw medewerkers. Wel moet je duidelijk kunnen zijn over rollen, verwachtingen en verantwoordelijkheden en respect tonen voor de kennis en ervaring die medewerkers meebrengen.

Wat zijn valkuilen voor jonge leidinggevenden?

Jonge leidinggevenden kunnen te snel willen veranderen, weerstand onderschatten, te veel willen bewijzen of onvoldoende gebruikmaken van de ervaring binnen het team. Zelfreflectie, luisteren en begeleiding kunnen helpen om die valkuilen te voorkomen.

Hoe kan een jonge manager ervaring opbouwen?

Ervaring ontstaat door verantwoordelijkheid te krijgen en daarop te reflecteren. Begin eventueel met een kleinere leidinggevende rol, projectverantwoordelijkheid of begeleiding door een ervaren manager. Training kan vaardigheden ondersteunen, maar praktijkervaring blijft belangrijk.