Strategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning is belangrijk in iedere onderneming. Op het moment dat ik dit schrijf is er personeelskrapte op de arbeidsmarkt. Maar ik loop al wat langer mee en ken ook de tijd dat er een groot aanbod van werknemers was. In beide gevallen is strategische personeelsplanning van belang.
Wat betekent het?
Strategische personeelsplanning gaat o.a. over weten hoeveel personeel je nodig hebt en over wat voor competenties ze zouden moeten beschikken. Het gaat erom dat je anticipeert op de toekomst. Op basis van verwachte groei (of inkrimping) van de organisatie en van de verwachte uitstroom breng je in kaart hoeveel medewerkers je nodig hebt en voor welke functies dat betreft.
Doe de leiderschapstest!
Wil je weten waar jouw individuele leiderschapskwaliteiten liggen? Wil je ontdekken wat jouw natuurlijke leiderschapsstijl is? Doe dan de gratis online test!
Cultuurscan
Wil je de online cultuurscan starten? Het helpt je om inzicht te krijgen in de kracht van jouw organisatie. Doe de gratis cultuurscan!
Training en coaching gericht op leiderschap
Wij verzorgen training & coaching voor leidinggevenden, managers en ondernemers. Zowel voor het middenkader als het hoger kader, voor de startende leidinggevende als de ervaren manager.
Ontwikkelbereidheid faciliteren
Tegenwoordig gaat het om het faciliteren van de ontwikkelbereidheid en het ontwikkelvermogen van medewerkers door middel van horizontale of verticale loopbaanontwikkeling. Horizontale loopbaanontwikkeling is een loopbaanpad in vergelijkbare functies en verticale loopbaanontwikkeling is een loopbaanpad waarbij je een hogere functie krijgt. Vaak speelt beloning en ambitie een rol bij wat de medewerker daar zelf in wil.
Tegenwoordig gaat het ook over de (toenemende) mobiliteit ’van baan naar baan’, waarmee de mobiliteit buiten de eigen organisatie wordt bedoeld. Middels strategische personeelsplanning hebben organisaties tegenwoordig zicht op welke mensen ze in de toekomst nodig hebben (zowel kwalitatief als kwantitatief). Door strategische personeelsplanning krijgen medewerkers zicht op welke taken en functies in de toekomst nodig zijn en kunnen ze zich middels mobiliteitsbeleid voorbereiden op andere functies.
Ontwikkelen is het sleutelwoord
Het gaat hier om het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap, over willen (wat wil je?), kunnen (wat kan je?) en zijn (wie ben je?). Het gaat over:
- Kennisvermeerdering (kunnen)
- Ontwikkelen van vaardigheden (kunnen)
- Ontwikkelen van nieuwe werkervaring (kunnen)
- Ontwikkelen van bewustwording over behoeften, drijfveren, motivatie (willen)
- Ontwikkelen van zicht op eigen persoonlijke waarden (zijn)
- Ontwikkelen van bewustwording over belemmerende en stimulerende overtuigingen (zijn)
- Ontwikkelen van kwaliteiten (zijn)
- Ontwikkelen en bewustwording van talenten (combinatie van willen, kunnen en zijn)
- Ontwikkelen van medewerkers betekent ook motiveren van medewerkers. Het omvat ook het binden en boeien van medewerkers.
Job design
Wat ook belangrijk is, is job design. Het is niet alleen kijken naar formele taakeisen maar ook zorgdragen voor plezierige werkomstandigheden. Denk eens aan een plezierige werkplek. Zoals iemand pas tegen me zei: ‘ik word helemaal gestoord in zo’n grote kantoortuin’. En natuurlijk ook hulpbronnen zoals sociale steun, autonomie en regelmogelijkheden. Belangrijk is dat deze onderwerpen bespreekbaar blijven.
Vragen
Vragen die bij Strategische Personeelsplanning (SPP) horen:
- Heb jij middels SPP zicht op de gewenste medewerkers over 5 jaar? Kwalitatief en kwantitatief?
- Hebben medewerkers zicht op gewenste banen over 5 jaar?
- Worden medewerkers ondersteund om van huidige functie naar gewenste functie te komen?
Factoren die van invloed zijn op bevlogenheid liggen op gebied van gezondheid, veranderingsbereidheid, leiderschap en mobiliteit. Om bevlogenheid te stimuleren is het dan ook belangrijk om deze onderwerpen mee te nemen in de Strategische Personeelsplanning van de organisatie.
Organisatievisie
Dit artikel is geschreven in de serie: strategie ontwikkelen.
