home / leiderschapsontwikkeling / modern leiderschap / visionair / strategie / strategisch opleidingsplan

Strategisch opleidingsbeleid ontwikkelen

Strategisch opleidingsbeleid hoort rechtstreeks voort te komen uit de strategie van jouw organisatie. In die strategie heb je beschreven hoe je vorm wilt geven aan de organisatievisie en organisatiedoelen. Het strategisch opleidingsplan geeft vervolgens antwoord op de vraag welke ontwikkeling medewerkers nodig hebben om die richting mogelijk te maken. Voor de helderheid: een strategisch opleidingsplan is wat anders dan een paar cursussen en trainingen regelen omdat iemand erom vraagt.

Van IST naar SOLL

Een strategisch opleidingsplan begint voor mij met twee eenvoudige vragen. Welke kennis en vaardigheden hebben we nu in huis? Dat is de IST-situatie. En welke kennis, vaardigheden en houding hebben we in de toekomst nodig om de organisatievisie en strategische doelen te realiseren? Dat is de SOLL-situatie. Het verschil tussen beide maakt zichtbaar waar ontwikkeling nodig is.

Dat klinkt eenvoudig, maar het vraagt wel dat je vooruitkijkt. Functies veranderen, technologie verandert en klantbehoeften veranderen. Daardoor kan ook de inhoud van werk verschuiven. Het is dus verstandig om niet alleen naar huidige functies te kijken, maar ook naar functieontwikkeling. Welke taken verdwijnen, welke taken ontstaan en welke competenties worden belangrijker?

Niet alleen kijken naar wat medewerkers nu kunnen

Een veelgemaakte fout is dat opleidingsbeleid vooral reageert op bestaande tekorten. Iemand kan iets niet goed genoeg en dus zoeken we een training. Strategisch opleidingsbeleid kijkt verder. Welke ontwikkeling hebben we over twee of drie jaar nodig? Welke kennis dreigt te verdwijnen wanneer ervaren medewerkers vertrekken? Welke nieuwe deskundigheid moeten we opbouwen voordat de markt daarom vraagt?

Daarmee verandert de vraag van "welke cursus zullen we inkopen?" naar "welke ontwikkeling is noodzakelijk voor onze toekomst?" Pas daarna komt de keuze voor een cursus, training, coachingstraject, mentoring, intervisie of leren op de werkplek.

Organisatiebehoefte en medewerkerbehoefte moeten elkaar ontmoeten

Een strategisch opleidingsplan is geen eenrichtingsverkeer vanuit directie of HRM. De organisatie heeft behoeften, maar medewerkers en teams hebben die ook. Een medewerker kan zich willen ontwikkelen in een richting die voor de organisatie waardevol is. Dat is prachtig. Maar soms sluiten persoonlijke wensen nauwelijks aan op de toekomstige behoefte van de organisatie. Dan moet je daar eerlijk over kunnen praten.

De kunst is om een goede match te zoeken tussen wat de organisatie nodig heeft en wat medewerker, team of afdeling wil ontwikkelen. Dat betekent niet dat iedere opleiding direct meetbaar rendement moet opleveren. Wel moet duidelijk zijn waarom je investeert en wat de ontwikkeling bijdraagt aan inzetbaarheid, vakmanschap, motivatie of de toekomstige koers.

Regelgeving, veiligheid en vakbekwaamheid horen er ook bij

Strategisch opleidingsbeleid gaat niet alleen over ambitie en persoonlijke groei. Sommige ontwikkeling is simpelweg noodzakelijk vanwege regelgeving, veiligheid, certificering of cao-afspraken. Denk aan verplichte vakopleidingen, veiligheidsinstructies of hercertificering. Ook dat moet je meenemen in de planning.

Het verschil is dat je al die verplichtingen niet los naast de strategische ontwikkelbehoefte zet. Je brengt ze samen in één overzicht. Wat móét vanwege wet- en regelgeving? Wat is nodig om de huidige kwaliteit op peil te houden? En welke ontwikkeling is noodzakelijk om de toekomstige strategie waar te maken?

Daarna komen de HOE-vraag en de WAT-vraag

Pas wanneer de richting duidelijk is, komen de HOE- en WAT-vraag. Hoe willen we mensen laten leren? Welke leervormen passen bij onze organisatie en medewerkers? Wat moet extern worden ingekocht en wat kunnen we intern organiseren? Is een klassieke cursus de beste oplossing of werkt mentoring, coaching, praktijkleren of intervisie beter?

Daarna pas stel je vragen als: welke aanbieder past, welke opleiding kiezen we, hoeveel tijd kost het en wat is het budget? De volgorde lijkt misschien een detail, maar dat is het niet. Wanneer je begint bij het aanbod van opleiders, laat je het aanbod bepalen wat jouw mensen gaan leren. Strategisch opleidingsbeleid werkt andersom: eerst de behoefte, daarna de vorm.

Van opleidingsbeleid naar een concreet plan

Een strategisch opleidingsplan moet uiteindelijk praktisch worden. Welke groepen moeten zich ontwikkelen? Welke competenties zijn prioritair? Wat doen we dit jaar en wat later? Wie is verantwoordelijk? Welke middelen zijn beschikbaar? En hoe weten we of de ontwikkeling werkelijk iets heeft opgeleverd?

• Bepaal de gewenste ontwikkeling vanuit strategie en visie.
• Breng de huidige kennis en vaardigheden in kaart.
• Beschrijf de toekomstige behoefte aan kennis, vaardigheden en attitude.
• Bepaal het verschil tussen IST en SOLL.
• Verbind organisatiebehoeften aan medewerker- en teambehoeften.
• Neem verplichte scholing en regelgeving mee.
• Kies passende leervormen.
• Maak budget, planning en verantwoordelijkheden duidelijk.
• Evalueer of ontwikkeling werkelijk in het werk zichtbaar wordt.

Dan ontstaat een plan dat richting geeft. Geen lijst met losse opleidingen, maar een bewuste vertaling van strategie naar ontwikkeling van mensen.

Opleiden is geen doel op zichzelf

Daar wil ik nog één ding aan toevoegen. Opleiden is geen doel. Ontwikkeling is het doel. Iemand kan tien cursussen volgen en in zijn dagelijkse werk vrijwel niets veranderen. Andersom kan iemand enorm groeien door nieuwe verantwoordelijkheid, goede begeleiding en praktijkervaring zonder ooit een certificaat te ontvangen.

Strategisch opleidingsbeleid moet daarom altijd kijken naar toepassing. Wat moet iemand na afloop anders kunnen, begrijpen of doen? Welke ruimte krijgt die medewerker om het geleerde in praktijk te brengen? En ondersteunt de leidinggevende dat? Als die laatste stap ontbreekt, kun je opleiden wat je wilt maar blijft de organisatie ongeveer waar zij was.

Veelgestelde vragen over strategisch opleidingsbeleid

Strategisch opleidingsbeleid wordt pas bruikbaar wanneer de verbinding tussen organisatierichting en ontwikkeling van mensen helder is.

Wat is het verschil tussen opleidingsbeleid en een opleidingsplan?

Opleidingsbeleid beschrijft de uitgangspunten en keuzes rond leren en ontwikkelen. Het opleidingsplan vertaalt die keuzes naar concrete doelgroepen, activiteiten, planning, budget en verantwoordelijkheden.

Wat betekenen IST en SOLL?

IST staat voor de huidige situatie: welke kennis, vaardigheden en competenties zijn nu aanwezig? SOLL beschrijft de gewenste toekomstige situatie. Het verschil tussen beide laat zien waar ontwikkeling nodig is.

Moet iedere opleiding aansluiten op de strategie?

Niet iedere individuele ontwikkelactiviteit hoeft rechtstreeks aan een strategisch doel gekoppeld te zijn. Maar het totale opleidingsbeleid moet wel passen bij de richting van de organisatie. Anders ontstaat een verzameling losse investeringen zonder samenhang.

Wie is verantwoordelijk voor het strategisch opleidingsplan?

De eindverantwoordelijkheid ligt vaak bij directie of management, terwijl HRM ondersteunt bij analyse, planning en uitvoering. Leidinggevenden en medewerkers leveren belangrijke informatie over ontwikkelbehoeften en toepassing in de praktijk.

Hoe weet je of strategisch opleidingsbeleid werkt?

Niet alleen door te tellen hoeveel mensen een cursus hebben gevolgd. Kijk vooral of kennis en vaardigheden daadwerkelijk toenemen, of gedrag in het werk verandert en of medewerkers beter toegerust zijn voor de toekomstige richting van de organisatie.