Valkuilen bij het functioneringsgesprek voor leidinggevenden
Valkuilen en missers bij het functioneringsgesprek? Hoe leidinggevenden kunnen zorgen dat het functioneringsgesprek een averechtse werking krijgt binnen de organisatie en afbreuk doet aan de doelstelling.
Essentieel onderdeel
Het functioneringsgesprek kan een essentieel onderdeel zijn bij het optimaliseren van het functioneren tussen leidinggevende en medewerker. Het functioneringsgesprek kan echter ook een averechtse werking hebben. Hierbij tref je een aantal missers bij het onjuist gebruik van het functioneringsgesprek.
Averechtse werking: voorbeelden
Onderstaand tref je een aantal voorbeelden van valkuilen die een averechtse werking bevorderen:
-
Selectief zijn bij het voeren van gesprekken
- Alleen een functioneringsgesprek houden wanneer de leiding meent dat de medewerker onvoldoende functioneert. In feite wordt er dan een disciplinair gesprek gevoerd.
- Met de ene medewerker wel een gesprek voeren, met de andere niet.
- Medewerkers die je graag mag als goed beoordelen en medewerkers die je minder graag mag heel kritisch beoordelen.
Onlinetraining: functioneren en beoordelen
Schaf via onze webshop de webinar aan over functioneren en beoordelen.
Training functioneringsgesprekken
Bekijk de training functioneringsgesprekken voor leidinggevenden en managers. Wij verzorgen de training op maat.
-
Niet serieus nemen
- Het ene jaar wel functioneringsgesprekken voeren, het andere jaar niet.
- Het functioneringsgesprek voor de derde keer uitstellen of qua datum verzetten.
- Openen met de zin: ‘ik kan het kort houden, want het gaat eigenlijk heel goed met jou’
- ‘Oh, ik moet ook nog een functioneringsgesprek houden, weet jij nog wat we de vorige keer hebben afgesproken?’ In dat geval kun je beter zelf gaan solliciteren naar een niet-leidinggevende functie.
- Het gesprek voeren en de follow-up vergeten of vergeten om een verslag van het gesprek te maken met duidelijke afspraken.
-
Klaaguurtje en spaarpot
- Kritische punten van 8 maanden verzamelen en de medewerker daarmee voor het eerst confronteren.
- Er een wederzijds klaaguurtje van maken.
-
Om de brij heendraaien
- Een inleiding van drie kwartier houden over de positieve punten van de medewerker en tot slot zeggen dat je eigenlijk vindt dat hij/zij niet functioneert.
- Onduidelijk en niet specifiek zijn in jouw bewoordingen. Bijvoorbeeld:
- Ik krijg diverse signalen uit het team dat je heel confronterend kunt zijn (zeg het niet of zeg om wie het gaat)
- Er zijn diverse klachten over jou binnengekomen (die had je allang moeten bespreken: zeg het niet of benoem waar het om gaat)
- Ik ben van mening dat jij een intimiderende stijl van communicatie hebt (dit is een oordeel)
-
Gedrag van de leidinggevende
- Niet bereid zijn om naar jouw eigen rol te kijken.
- Gebrek aan zelfreflectie bij de leidinggevende
- Teveel aan het woord zijn en geen ruimte geven aan inbreng van de medewerker
- Een vragenlijstje afwerken in plaats van een gesprek voeren
- Het functioneringsgesprek gebruiken als opsomming van fouten
- Salaris bespreken tijdens het functioneringsgesprek
Functioneren en beoordelen
Dit artikel schreef ik in de serie over functioneren en beoordelen. Meer weten?
Leerdoelen voor de training
Ik heb nog meer leerdoelen voor de training functioneren en beoordelen uitgewerkt.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
