home / incompany training cursus / gelderland training coaching

Incompany training en coaching in Gelderland

Van ontwikkelvraag naar een passend traject

Een organisatie weet vaak al welk onderwerp aandacht nodig heeft, maar daarmee is nog niet automatisch duidelijk welke training passend is. Een vraag over leidinggeven kan bijvoorbeeld in werkelijkheid gaan over onvoldoende delegeren, medewerkers niet tijdig aanspreken of moeite hebben met het geven van verantwoordelijkheid. Achter een vraag over samenwerking kunnen onduidelijke rollen, verschillende verwachtingen of vastgelopen communicatie zitten.

Daarom beginnen we bij de leerdoelen. We onderzoeken wat er nu gebeurt, welk effect dat heeft en wat leidinggevenden, professionals of teamleden in de praktijk anders moeten kunnen of doen. Pas daarna bepalen we of een training, individuele coaching, teambegeleiding of een combinatie daarvan het beste aansluit. Meer hierover lees je bij training en coaching vanuit leerdoelen.

Incompany training op locatie in Gelderland

Bij een incompany traject werken we binnen de eigen organisatie. Daardoor kunnen deelnemers voorbeelden gebruiken die zij daadwerkelijk in hun dagelijkse werk tegenkomen. Dat maakt een gesprek over delegeren, feedback, samenwerken of verantwoordelijkheid direct concreter. We hoeven niet eerst een fictieve situatie te bedenken wanneer de praktijk zelf voldoende materiaal biedt om mee te oefenen.

We verzorgen trajecten in verschillende delen van Gelderland, onder andere rond Apeldoorn, Arnhem, Nijmegen, Ede, Wageningen, Harderwijk, Doetinchem, Zutphen en omliggende plaatsen. De dienstverlening in Gelderland maakt onderdeel uit van onze landelijke werkwijze. Bekijk ook de mogelijkheden voor incompany training en coaching door heel Nederland.

Leiderschapsontwikkeling in Gelderland

Leidinggevenden hebben niet alleen te maken met resultaten en planning, maar ook met medewerkers die ieder hun eigen kwaliteiten, verwachtingen en manier van werken hebben. Dat vraagt voortdurend om keuzes. Wanneer geef je ruimte en wanneer stuur je bij? Wanneer coach je iemand en wanneer moet je duidelijk aangeven wat je verwacht? Hoe voorkom je dat je als leidinggevende alles zelf blijft oplossen?

Binnen leiderschapsontwikkeling kunnen onderwerpen als delegeren, motiveren, aanspreken, feedback, coachend leidinggeven en omgaan met verandering met elkaar samenhangen. We kijken daarom liever naar het totale leiderschapsvraagstuk dan naar een verzameling afzonderlijke vaardigheden. De mogelijkheden hiervoor vind je bij leiderschapsontwikkeling.

Beginnende én ervaren leidinggevenden

Een beginnende leidinggevende heeft vaak behoefte aan praktische houvast. De overgang van collega of vakinhoudelijk specialist naar leidinggevende betekent immers dat je niet meer alleen verantwoordelijk bent voor je eigen werk. Je moet leren sturen, afspraken maken, medewerkers aanspreken en soms accepteren dat iemand een taak anders uitvoert dan jij zelf zou doen.

Ervaren managers lopen tegen andere vragen aan. Zij willen bijvoorbeeld onderzoeken waarom bepaalde patronen in een team blijven terugkomen, hoe zij meer verantwoordelijkheid bij medewerkers kunnen leggen of hoe zij hun stijl aanpassen wanneer de organisatie verandert. Daardoor kan binnen één organisatie voor verschillende leidinggevenden een ander leerdoel centraal staan.

Management Development

Wanneer meerdere leidinggevenden of managers zich gezamenlijk ontwikkelen, kan een breder managementtraject passend zijn. Dan gaat het niet alleen om individuele vaardigheden, maar ook om de manier waarop het management gezamenlijk richting geeft, besluiten neemt en verantwoordelijkheid organiseert.

Training en individuele coaching kunnen binnen zo'n traject met elkaar worden gecombineerd. Daardoor ontstaat ruimte voor gezamenlijke thema's én persoonlijke ontwikkelvragen. Voor organisaties die leiderschapsontwikkeling op deze manier willen aanpakken, kan Management Development een passende vorm zijn.

Verzuim en duurzame inzetbaarheid

Een onderwerp dat binnen organisaties regelmatig bij leidinggevenden terechtkomt, is inzetbaarheid. Een leidinggevende is geen arts en hoeft geen medische beoordeling te maken, maar heeft wel een belangrijke rol in het gesprek met medewerkers over functioneren, werkbelasting, mogelijkheden en verantwoordelijkheid. Juist die rol kan vragen oproepen. Wat bespreek je wel en niet? Hoe blijf je betrokken zonder verantwoordelijkheid over te nemen? En hoe voer je een gesprek wanneer iemand regelmatig uitvalt?

Daarom kan ontwikkeling rond verzuimmanagement onderdeel zijn van een leiderschapstraject. Daarnaast kan breder worden gekeken naar duurzame inzetbaarheid: hoe blijven medewerkers op een gezonde manier inzetbaar en welke verantwoordelijkheid ligt daarbij bij de medewerker, leidinggevende en organisatie?

Professionals die duidelijker willen communiceren en adviseren

Niet iedere ontwikkelvraag draait om leidinggeven. Ook professionals kunnen inhoudelijk sterk zijn en toch merken dat hun boodschap onvoldoende aankomt. Een goed idee verkoopt zichzelf niet altijd en een deskundig advies wordt niet automatisch overgenomen. Soms is het nodig om duidelijker tot de kern te komen, beter aan te sluiten bij de ander of steviger positie in te nemen zonder de samenwerking onder druk te zetten.

Daarom kunnen communicatieve vaardigheden onderdeel zijn van een individueel of incompany traject. Denk aan luisteren, doorvragen, feedback geven, een standpunt onderbouwen of omgaan met weerstand. Een traject rond communicatie en gesprekstechnieken kan zelfstandig worden ingezet of worden gecombineerd met andere persoonlijke leerdoelen.

Adviseren zonder het over te nemen

Voor interne en externe adviseurs speelt nog een ander vraagstuk. Adviseren betekent invloed uitoefenen zonder altijd zelf de beslissingsbevoegdheid te hebben. Dat vraagt om inhoudelijke deskundigheid, maar ook om inzicht in de eigen adviesstijl, de belangen van de ander en de manier waarop je een boodschap brengt.

Een adviseur die te veel overneemt, maakt de ander afhankelijk. Wie alleen informatie geeft zonder positie in te nemen, kan juist te weinig invloed hebben. Binnen een traject kan daarom worden gewerkt aan de balans tussen deskundigheid, overtuigingskracht en eigenaarschap bij de opdrachtgever. Hiervoor kan adviesvaardigheden onderdeel zijn van het programma.

Teamontwikkeling: eerst begrijpen wat er gebeurt

Wanneer de samenwerking binnen een team stroef verloopt, is een algemene teambuildingdag niet automatisch de oplossing. Eerst moet duidelijk worden waardoor het team wordt belemmerd. Misschien zijn doelen onvoldoende helder, lopen rollen door elkaar of worden irritaties niet besproken. Het kan ook zijn dat teamleden elkaars kwaliteiten onvoldoende benutten of dat de leidinggevende problemen steeds zelf oplost.

Bij teamontwikkeling kijken we daarom naar het patroon van samenwerken. Hoe worden besluiten genomen, hoe gaan teamleden om met verschillen van inzicht en hoeveel verantwoordelijkheid nemen zij voor het gezamenlijke resultaat? Vanuit die analyse kan gericht worden gewerkt aan communicatie, vertrouwen, feedback, taakverdeling of gezamenlijke doelen. Wanneer vooral de onderlinge patronen aandacht vragen, kan teamcoaching passend zijn.

Individuele coaching in Gelderland

Sommige ontwikkelvragen passen beter bij individuele coaching dan bij een groepstraining. Dat geldt bijvoorbeeld wanneer een leidinggevende wil onderzoeken waarom hij bepaalde taken moeilijk loslaat, wanneer een professional steviger wil leren optreden of wanneer verschillende persoonlijke leerdoelen tegelijkertijd spelen.

Het voordeel van individuele coaching is dat de eigen situatie voortdurend centraal staat. Er hoeft geen algemeen programma te worden gevolgd en onderwerpen kunnen met elkaar worden verbonden wanneer dat voor de deelnemer relevant is. Coaching kan zelfstandig worden ingezet, maar ook onderdeel zijn van een breder traject binnen de organisatie.

Van Apeldoorn en Arnhem tot Nijmegen, Ede en Harderwijk

Onze klanten en deelnemers in Gelderland komen uit verschillende delen van de provincie. We werken onder andere met mensen uit Apeldoorn, Arnhem, Nijmegen, Wageningen, Ede en Harderwijk en kunnen daarnaast trajecten verzorgen in plaatsen als Doetinchem, Zutphen, Tiel, Barneveld, Ermelo en Winterswijk. Die geografische spreiding is voor ons vooral praktisch relevant: bij een incompany traject komen we naar de organisatie toe.

De inhoud van het traject verandert niet omdat een organisatie in Arnhem in plaats van Apeldoorn gevestigd is. Ook maken we geen kunstmatige regionale verschillen. Wat wel verschilt, is de organisatie zelf: de mensen, het werk, de cultuur, de fase waarin een team zich bevindt en de vraag waarmee men bij ons aanklopt. Daar ligt het vertrekpunt voor maatwerk.

Training of coaching in Amersfoort

Voor Gelderland is Amersfoort de vaste trainingslocatie van De Steven. Voor een incompany traject is reizen naar Amersfoort meestal niet nodig, omdat we de training bij de organisatie in Gelderland verzorgen. Voor individuele coaching, een kleinere groep of een bijeenkomst buiten de eigen werkomgeving kan Amersfoort wel een geschikte keuze zijn.

Zo kunnen we per situatie bepalen of werken op locatie in Gelderland of een bijeenkomst op onze trainingslocatie in Amersfoort het beste aansluit.

Hoe stellen we een maatwerktraject samen?

We beginnen met het bespreken van de aanleiding. Wat gebeurt er nu binnen de organisatie of het team en waarom is ontwikkeling nodig? Vervolgens kijken we wie bij het traject betrokken zijn en welk resultaat bereikt moet worden. Daarmee maken we de leerdoelen concreet voordat we bepalen hoe het programma eruitziet.

Een traject kan bestaan uit één trainingsdag, meerdere bijeenkomsten, individuele coaching of een combinatie daarvan. Niet ieder onderwerp hoeft automatisch onderdeel te worden van het programma. Maatwerk betekent juist dat we keuzes maken en aandacht besteden aan wat nodig is om de gewenste ontwikkeling te bereiken.

Een ontwikkelvraag in Gelderland bespreken?

Je hoeft vooraf nog niet precies te weten welke training of coachingsvorm nodig is. Vaak begint een goed traject met een concrete constatering: leidinggevenden nemen te veel over, een team werkt onvoldoende samen, medewerkers spreken elkaar weinig aan of een professional wil meer invloed ontwikkelen. Vanuit die situatie kunnen we samen de ontwikkelvraag aanscherpen en bepalen welke aanpak passend is.