Loading ...

Direct informatie? 0528 23 60 30

Of mail naar planning@desteven.nl

Wervingsmethoden: vernieuwen en innoveren?

De tijd van het nieuwe werven van medewerkers is begonnen. Creatieve wervingsmethodieken wervingsmethodieken zijn in opkomst die goedkoper en effectiever zijn en eerder zorgen dat je de juiste mens op de juiste werkplek krijgt.

Het nieuwe werven

Vroeger hoorde je nog weleens van een organisatie waar men 700 reacties kreeg op een vacature. Stel je zou 5 minuten besteden aan iedere brief dan ben je al 58 uur kwijt om alle brieven door te nemen. Een kostbare aangelegenheid overigens want meestal worden de brieven niet door 1 persoon doorgenomen. Anderzijds: hoe kun je in vijf minuten de juiste persoon vinden in die hele grote stapel?

In de huidige tijd zijn er meer verhalen van organisaties waar men functies niet kan vervullen omdat er bijna geen reacties zijn.

Het wordt dus tijd om anders te werven, nieuwe media in te zetten, social media te benutten en ook om een netwerk op te bouwen rond organisaties van mensen die je kent en die wellicht bij je zouden kunnen werken.

Werving en selectiemethoden vernieuwen

Doe de leiderschapstest

Wil je inzicht in jouw natuurlijke stijl van leidinggeven (online test)? Wil je weten waar jouw individuele leiderschapskwaliteiten liggen? Wil je jouw persoonlijke ontwikkeldoelen leren kennen?

Meer informatie

Training selectiegesprekken

De training selectiegesprekken voeren wij uit voor leidinggevenden als groepstraining en individueel coachingstraject.

Training selectiegesprekken

Nieuwe wervingskanalen

Traditionele wervingskanalen zijn wel bekend zoals:

  • De open sollicitatie
  • Vacaturesites
  • Advertentie in de krant
  • Plaatsen van de vacature op jouw internetsite
  • De banenbeurs

Ik ben van mening dat de traditionele wervingsmethodieken zijn verouderd. Vacatures in de krant zijn allang achterhaald en niet meer van deze tijd, zeker niet wanneer je een specialist zoekt via een regionale krant. Vacatures op de website plaatsen, heeft alleen zin wanneer jouw site vindbaar is. Dat geldt overigens ook voor de wijze van solliciteren. De vraag is waarom wij nog sollicitatiebrieven schrijven?

Nieuwe wervingskanalen op social media kunnen opgebouwd worden. Wanneer je een vacature deelt binnen de juiste doelgroep heb je binnen korte tijd honderden mensen bereikt die je zou willen bereiken. Ook het aanboren van relaties binnen andere ondernemingen en het inschakelen van outplacementbureauskan ervoor zorgen dat je ineens een aantal juiste kandidaten krijgt.

Gericht werven!

Gericht werven van personeel vraagt aandacht maar ook een goed wervingsplan. Het heeft alles te maken met visie ontwikkelen op jouw HRM-beleid, op wervingsmethodieken, op selectiemethodieken. Maar het draagt zeker bij aan een positief bedrijfsimago en bovendien voorkom je dat de sollicitant zich niet serieus genomen voelt.

Inhoud van de training: selectiegesprekken voeren

Het selectiegesprek heeft als doel kennis te maken met de kandidaat en te bepalen of hij/zij geschikt is voor de functie en een goede match zou zijn, zowel voor de organisatie en als voor het desbetreffende team. Hoe voer je nu een selectiegesprek? Welke vragen moet je stellen? Op welke criteria baseer je je keuze en hoe hou je het objectief?

Leerdoelen selectiegesprekken voeren

Methode werven van personeel is verouderd

In veel organisaties werft men nieuwe medewerkers bijna op dezelfde manier als vroeger. Advertentie in de krant, 350 brieven doorspitten, een selectie maken op basis van sollicitatiebrieven, kandidaten uitnodigen etc. Het enige verschil is dat internet wordt ingezet voor het plaatsen van de vacature op de site en dat de sollicitant de motivatiebrief kan toesturen.

  • Waarom schrijven we nog sollicitatiebrieven?

    In tal van functies waar medewerkers in de werkpraktijk nooit een brief hoeven te schrijven, worden ze nog steeds beoordeeld op zaken als:

    • Hoe ziet de motivatiebrief eruit?
    • Zitten er geen spelfouten in de sollicitatiebrief?
    • Zit de sollicitatiebrief goed in elkaar?

    In dit opzicht hebben veel bedrijven nog weinig ontwikkeling doorgemaakt als het gaat om het nieuwe werven en selecteren.

  • De praktijk van alledag

    • Toen ik een HRM-manager vroeg hoe hij omging met een sollicitatieprocedure waarbij 360 kandidaten hadden gesolliciteerd zei hij glimlachend: na de 80e brief maak ik een selectie en de rest lees ik niet eens. Vanaf brief nummer 81 krijgen alle sollicitanten een standaard afwijzing mits ik uit de eerste 80 brieven een selectie heb kunnen maken van kandidaten die in de functie zouden passen. Arme sollicitant: vind je het gek dat bij werkzoekenden de sollicitatiemoeheid toeslaat soms? En vind je het zo gek dat sollicitanten zich vaak niet serieus genomen voelen door organisaties?
    • Een directeur van een onderneming kreeg 500 reacties naar aanleiding van een vacature. Ik hoorde hem zuchten en steunen: 'moet ik al die brieven nog lezen ook'. En zei hij: ze hebben ook allemaal nog op de sollicitatietraining geleerd om even te bellen waarom ze niet zijn uitgenodigd voor een gesprek.
  • Selecteren: een tijdrovende bezigheid

    Wervingsmethoden zijn verouderd, kosten veel geld en tijd en de kans op foute selecties is alleen maar groter. Veel bedrijven realiseren zich onvoldoende hoe ineffectief zij personeel werven en hoe weinig zij gebruik maken van nieuwe mogelijkheden in een nieuwe tijd.

  • Het nieuwe werven is begonnen

    De tijd van het nieuwe werven is begonnen. Alternatieve en creatieve manieren moeten ontwikkeld worden om de juiste mens op de juiste plek te krijgen. Daarmee kun je als organisatie veel geld verdienen (oftewel: kosten besparen) en bovendien is de kans dat je de juiste medewerker binnenhaalt binnen jouw bedrijf vele malen groter.

Verwante informatie

Bekijk ook:

Waarom schrijven we nog sollicitatiebrieven?

Voor de meeste functies is het schrijven van sollicitatiebrieven allang achterhaald en volkomen zinloos. Waarom beoordeel je medewerkers op het schrijven van brieven terwijl ze in hun functie met schriftelijke communicatie niets te maken hebben?

  • Verouderde wervingsmethodieken

    Het schrijven van sollicitatiebrieven scharen wij onder het kopje verouderde wervingsmethodieken. Het is tijdrovend, kostbaar en volkomen achterhaald zeker wanneer blijkt dat de medewerker in het dagelijks functioneren amper een brief hoeft te schrijven. Bovendien heeft het weinig toegevoegde waarde.

  • Heeft de buurman de brief geschreven of de sollicitant?

    Te vaak zien wij dat de sollicitant hulp zoekt bij het schrijven van de sollicitatiebrief. Op internet zijn tal van tekstbureaus vindbaar die het zelfs als extra dienst aanbieden. Dat betekent dat de afdeling recruitment brieven beoordeelt op basis van layout en inhoud die helemaal niets zeggen over de sollicitant maar die wat zeggen over de tekstschrijver die ingehuurd is.

Sollicitatiebrief

  • Verkeerde keuzes op basis van de brief

    We leven in een andere tijd waarbij het nieuwe werven van personeel is begonnen. Andere methodieken zijn noodzakelijk om de juiste medewerker te vinden voor jouw bedrijf.

    De moraal van dit verhaal moge duidelijk zijn: waarom beoordelen wij medewerkers op basis van een brief en niet op basis van werkzaamheden die zij in de toekomst voor jouw organisatie zouden moeten verrichten?

    • Zoek je een straatmaker: laat hem een straatje opsturen in plaats van een sollicitatiebrief
    • Ben je op zoek naar een hovenier? Laat de hovenier eens wat foto's opsturen van tuinontwerpen die hij/zij heeft gemaakt
  • Het voorbeeld van de receptiemedewerker

    Ooit waren wij op zoek naar een medewerker voor receptiewerkzaamheden. We plaatsten een vacature waarbij sollicitanten verplicht waren om te bellen en een sollicitatieformulier af te halen.

    • Twee doelstellingen:

      Het traject had een tweetal doelstellingen

      Zonder te kijken naar vooropleiding en CV hebben we op basis van deze eerste kennismaking een voorselectie gemaakt en daarna gingen we pas kijken naar CV, opleiding, kennis en ervaring. Het resultaat was verbluffend.

      • We wilden iedereen telefonisch spreken en onze indrukken hoe iemand overkwam aan de telefoon legden wij vast
      • We wilden iedereen zien en hoe iemand zich presenteerde legden wij ook vast
      • We kregen geen 300 reacties maar slechts 48 (heel veel sollicitanten die verplicht moesten solliciteren haakten af)
      • Van de 48 personen die wel reageerden hadden we een persoonlijke indruk (dus iedereen had een kans en niet diegene die de beste brief heeft laten schrijven bij de buurman)
      • De sollicitant kreeg zelf ook een indruk van ons bedrijf en kon zich een beeld vormen of hij/zij wel bij ons zou passen
    • Voorlichtingsbijeenkomst

      Daarna nodigden we de 48 personen uit voor een voorlichtingsbijeenkomst waarbij wij alles vertelden over ons bedrijf, de functie, de werkzaamheden. We betrokken met name ook de collega's van het bedrijfsbureau bij de presentatie omdat de mogelijke receptiemedewerker hier het meest mee te maken had in de dagelijkse praktijk. Op basis van de presentatie kon de sollicitant beslissen of hij/zij écht bij ons bedrijf zou willen werken. Er bleven er 35 over die een sollicitatieformulier hebben ingevuld waarbij zij aangaven:

      • Wat hun aansprak in de functie
      • Waarom zij dachten dat ze zouden passen in de functie
      • Hoe lang zij dachten bij ons bedrijf te werken en waarom
      • Wat ze eventueel nog misten om de functie te kunnen vervullen
    • Selectiegesprekken

      Uiteindelijk hebben we drie kandidaten uitgenodigd voor een selectiegesprek. Dat duurde een half uur per gesprek. Immers ons bedrijf was al bekend, de te verrichten werkzaamheden ook en in zekere zin was de sollicitant ook al bekend bij ons. En zo trad de medewerker bij ons in dienst die inderdaad precies bij ons paste en zich met grote stappen ontwikkeld heeft in deze functie.

    • Afwijzing van kandidaten

      Alle personen die gesolliciteerd hebben en de moeite hebben genomen om de voorlichtingsbijeenkomst te bezoeken, hebben we een afwijzing gestuurd. Maar dit was geen standaardafwijzing: ik heb iedereen een sollicitatietraining van 1 dagdeel aangeboden waarbij ik ook toegelicht heb hoe deze procedure is verlopen, waarop we gelet hebben en waarom iemand het wel of niet is geworden.

      De afwijsbrief voor de sollicitatie is onderdeel van jouw PR-beleid. Ook de afwijsbrief bij een sollicitatieprocedure zou onderdeel moeten zijn van jouw PR-beleid. Wanneer je dit met aandacht en zorgvuldigheid aanpakt, levert dat jouw organisatie credits op, zelfs bij een afwijzing!

Gespreksvaardigheden bij personeelsgesprekken

Lees ook: gespreksvaardigheid personeelsgesprekken voor leidinggevenden en managers.

Werkzoekenden voelen zich serieus genomen tijdens sollicitatieprocedure

Vaak horen we de klacht dat sollicitanten zich niet serieus genomen voelen tijdens sollicitatieprocedures. De ene keer krijgt men geen enkele reactie van het bedrijf waar men solliciteerde, de andere keer worden functie-eisen zomaar bijgesteld. Soms wordt een vacature zomaar ingetrokken.

  • Functie-eisen bijstellen terwijl de vacature al in de krant staat

    Onlangs vertelde iemand hoe functie-eisen bijgesteld werden terwijl de vacature al in de krant stond en via social media verspreid was. De mevrouw in kwestie belde het bedrijf met een paar vragen en toen bleek dat zij over een HBO-opleiding zou moeten beschikken terwijl in de vacature stond dat een MBO-opleiding vereist was.

  • De functie is niet meer vacant

    Ook horen we soms dat de functie opeens niet meer vacant is en dat de vacature wordt ingetrokken. De reden waarom dit gebeurt, wordt er vaak niet bij verteld waardoor tal van gissingen gaan ontstaan wat er aan de hand zou kunnen zijn.

  • Men krijgt geen reactie van het bedrijf

    Teveel komt het nog voor dat men helemaal geen reactie krijgt van het bedrijf waar men solliciteert. Soms er zelfs geen afwijsbrief verzonden.

  • Sollicitatieprocedure draagt bij aan bedrijfsimago!

    Ook de sollicitatieprocedure draagt bij aan jouw bedrijfsimago. ontvangen en behandeld? Hoe gaat de organisatie om met sollicitanten tijdens het sollicitatiegesprek? Hoe wordt er omgegaan met afwijzingen? Naar onze mening zijn werving- en selectiemethoden veelal verouderd en zijn we toe aan het nieuwe recruiten.

Gericht werven

Gericht werven van personeel vraagt aandacht maar ook een goed wervingsplan. Het heeft alles te maken met visie ontwikkelen op jouw HRM-beleid, op wervingsmethodieken, op selectiemethodieken. Maar het draagt zeker bij aan een positief bedrijfsimago en bovendien voorkom je dat de sollicitant zich niet serieus genomen voelt.

De afwijsbrief is een visitekaartje van jouw bedrijf

Je kent ze vast, de standaard afwijzingen bij sollicitaties: naar aanleiding van jouw sollicitatie delen wij je mee dat je helaas niet in aanmerking komt voor de functie waarop je solliciteerde. Wij hebben uiteindelijk gekozen voor een kandidaat van wie wij denken dat hij/zij het beste zal passen in het door ons geschetste profiel.

Overigens is het ook nog een foute zin wanneer er staat dat je helaas niet in aanmerking komt voor de functie. Nu lijkt het alsof het helaas voor de organisatie bestemd is dat ze je niet in dienst hebben genomen.

  • Veel succes verder!

    Wij bedanken jou voor jouw getoonde belangstelling in ons bedrijf en wensen je succes in jouw verdere carrière. Dit is een uitgekauwd cliché zonder originaliteit of betekenis.

  • Impact afwijsbrief vaak onderschat

    Voor veel werkzoekenden is een afwijsbrief een teleurstelling. Zeker wanneer je ook nog met betreffende personen in contact bent geweest. Toch wordt de impact vaak behoorlijk onderschat. En maken veel bedrijven zich er gemakkelijk van af met een standaardafwijzing. Jammer, want veel werkzoekenden ervaren het als ontmoedigingsbeleid.

  • Soms horen sollicitanten helemaal niks

    Regelmatig horen we de klacht dat sollicitanten helemaal geen bericht of afwijzing krijgen. En ons advies is in dat geval: wees dankbaar dat ze jou niet aangenomen hebben: je bent zoveel meer waard!

  • Negatieve PR

    Standaard afwijsbrieven of het niet verzenden van afwijzingen draagt bij aan negatieve beeldvorming rond jouw bedrijf of organisatie. Wellicht een idee om de afdeling marketing ook dit proces eens onder de loep te laten nemen? Past dit bij de visie van jouw organisatie of is dit het bedrijfsimago wat je wilt uitstralen?

  • Kan het ook anders?

    Ja, het kan ook anders. Samen kunnen we van alles bedenken hoe jouw organisatie zich professioneel kan neerzetten, ook als je mensen moet afwijzen:

    • Als voorbeeld noem ik de organisatie die alle afgewezen sollicitanten uitnodigde voor een gezamenlijke bijeenkomst van 1,5 uur waarbij uitleg werd gegeven over het verloop van de procedure, hoe selectiecriteria tot stand zijn gekomen, hoe keuzes zijn gemaakt
    • Wat ik zelf heb toegepast is om alle afgewezen sollicitanten uit te nodigen voor een door ons (gratis) aangeboden sollicitatietraining waarbij we tal van tips meegaven voor de toekomst.
  • Positief bedrijfsimago

    Stel je je eens voor dat je de afwijsbrief anders formuleert met de volgende zinsnede: omdat je de moeite hebt genomen om bij ons bedrijf te solliciteren nemen wij graag de moeite om jou uit te leggen hoe ons bedrijf kandidaten selecteert en geven wij je graag nog enkele tips mee voor de toekomst.

  • Het scheelt tijd!

    Sollicitanten bellen regelmatig om te vragen waarom zij de functie niet hebben gekregen of ze willen weten hoe hun brief is overgekomen. Een andere aanpak kan je als organisatie dus ook veel tijd besparen.

Training selectiegesprekken

De training selectiegesprekken voeren wij uit voor leidinggevenden als groepstraining en individueel coachingstraject.

Training selectiegesprekken

Functioneren en beoordelen

Het selectiegesprek is een verkorte versie van de training functioneren en beoordelen. Meer informatie?

Functioneren en beoordelen

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Jan Stevens


Jezelf kwijtraken en jezelf hervinden

Bestel dit Ebook via de webshop! Titel: Jezelf kwijtraken & jezelf hervinden

Ebook jezelf kwijtraken

Meer informatie

Hoogsensitief: label of labiel?

Bestel dit Ebook via de webshop! Titel: hoogsensitief, label of labiel?

HSP ebook

Meer informatie

Authentiek communiceren

Wil je werken aan jouw communicatie? E-book authentiek communiceren is te bestellen via de webshop!

ebook communicatie

Meer informatie

Onze nieuwsbrief

Ben jij leer- en nieuwsgierig? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief!
Met jouw aanmelding ga je akkoord met onze privacyverklaring en het ontvangen van onze nieuwsbrief. Je kunt je natuurlijk op elk moment weer afmelden.

Telefonisch contact? Heb je vragen? Bel ons op 0528 23 60 30 en vraag naar Monique van Nuil.