home / leiderschapsontwikkeling / leiderschapskwaliteiten / leiderschapsvormen

Leiderschapsvormen: welke soorten zijn er?

Leiderschapsvormen zeggen iets over de manier waarop leiderschap binnen een organisatie wordt ingericht. Wie neemt besluiten? Hoeveel invloed krijgen medewerkers? Waar ligt de verantwoordelijkheid en hoeveel ruimte is er voor inspraak en zelfstandigheid? Dat raakt aan leiderschapskwaliteiten, maar het is niet hetzelfde. Bij een leiderschapsvorm kijk je vooral naar de inrichting van het leiderschap en niet alleen naar de persoon die leidinggeeft.

Er bestaan veel benamingen voor vormen van leiderschap. Sommige begrippen overlappen sterk en andere leggen vooral een ander accent. Daarom heeft het weinig zin om een zo lang mogelijke lijst te maken. Belangrijker is dat je begrijpt hoe leiderschap binnen jouw organisatie vorm krijgt en of dat past bij de medewerkers, de situatie en de doelen van de organisatie.

Leiderschapsvorm en leiderschapsstijl zijn niet hetzelfde

Een leiderschapsvorm wordt gemakkelijk verward met een leiderschapsstijl. Toch is er een verschil. Een leiderschapsstijl zegt vooral iets over de manier waarop iemand van nature leidinggeeft. De ene leidinggevende is bijvoorbeeld sterker mensgericht, terwijl een ander gemakkelijker resultaatgericht, strategisch of procesgericht werkt.

Een leiderschapsvorm gaat meer over de manier waarop leiderschap binnen de organisatie is ingericht. Een leidinggevende kan van nature mensgericht zijn en toch werken in een organisatie waarin beslissingen sterk van bovenaf worden genomen. Andersom kan een krachtige en besluitvaardige leidinggevende prima functioneren in een organisatie waarin medewerkers veel verantwoordelijkheid krijgen.

Juist daarom is het belangrijk om beide uit elkaar te houden. Jouw natuurlijke leiderschapsstijl en de leiderschapsvorm van de organisatie moeten voldoende op elkaar aansluiten.

Autoritair leiderschap

Bij autoritair leiderschap ligt de beslissingsmacht sterk bij de leidinggevende. De leider bepaalt de koers, neemt besluiten en verwacht dat medewerkers deze uitvoeren. Er is weinig ruimte voor inspraak of tegenspraak.

Een autoritaire leider kan heerszuchtig, bazig of dominant optreden. Dat maakt autoritair leiderschap iets anders dan duidelijk of besluitvaardig leidinggeven. Een leidinggevende kan stevig richting geven en toch luisteren naar medewerkers, uitleg geven en openstaan voor tegenargumenten.

In Nederland past een uitgesproken autoritaire vorm steeds minder goed bij de verwachtingen die medewerkers van organisaties hebben. Veel medewerkers willen begrijpen waarom beslissingen worden genomen en verwachten ruimte om hun deskundigheid en mening in te brengen.

Dat betekent niet dat iedere vorm van hiërarchie verdwenen is. Rollen, verantwoordelijkheden en beslissingsbevoegdheden blijven nodig. Het verschil zit vooral in de manier waarop macht wordt gebruikt en hoeveel ruimte medewerkers krijgen om invloed uit te oefenen.

Participatief leiderschap

Bij een participatieve vorm van leiderschap worden medewerkers actief betrokken bij onderwerpen die hun werk raken. De leidinggevende houdt verantwoordelijkheid, maar gebruikt de kennis, ervaring en ideeën van medewerkers bij het nemen van besluiten.

Dat kan betrokkenheid en draagvlak vergroten. Mensen begrijpen beter waarom keuzes worden gemaakt en krijgen ruimte om vanuit hun eigen deskundigheid bij te dragen. Participatie betekent overigens niet dat iedereen overal over mee moet beslissen. Ook bij participatief leiderschap moet duidelijk zijn wie uiteindelijk verantwoordelijk is.

Wanneer participatie doorslaat, kan besluitvorming juist traag worden. Over ieder onderwerp uitgebreid overleg voeren is niet automatisch goed leiderschap. Soms moet een leidinggevende luisteren en samen beslissen, maar soms ook gewoon een besluit nemen.

Leiderschap met veel zelfstandigheid

Een andere vorm ontstaat wanneer medewerkers of teams veel verantwoordelijkheid krijgen om het werk zelf te organiseren. De leidinggevende bepaalt dan minder op detailniveau hoe werkzaamheden uitgevoerd moeten worden en richt zich meer op kaders, doelen, voorwaarden en ondersteuning.

Deze vorm kan goed werken wanneer medewerkers voldoende deskundig en zelfstandig zijn en wanneer verantwoordelijkheden helder zijn. Vrijheid zonder duidelijkheid werkt namelijk zelden. Medewerkers moeten weten wat het doel is, welke ruimte zij hebben en waar de grenzen van hun verantwoordelijkheid liggen.

Bij teams die vergaand zelfstandig werken, verschuift de rol van de leidinggevende. Minder controleren betekent niet dat leidinggeven verdwijnt. Er blijft behoefte aan richting, besluitvorming, afstemming en duidelijkheid over verantwoordelijkheden.

Modern leiderschap is breder dan één leiderschapsvorm

De term modern leiderschap wordt gebruikt voor ontwikkelingen waarbij verbinding, vertrouwen, verantwoordelijkheid, transparantie en meer ruimte voor medewerkers centraal staan. Het is geen afzonderlijk trucje of één vast model.

Onder modern leiderschap vallen verschillende benaderingen. Die worden op de eigen pagina's verder uitgewerkt. Het heeft daarom weinig toegevoegde waarde om op deze pagina alle termen als authentiek, dienend, verbindend, inspirerend, mensgericht en moreel leiderschap opnieuw te beschrijven.

De overeenkomst zit vooral in de verschuiving van alleen sturen en controleren naar meer verantwoordelijkheid geven, mensen betrekken en duidelijk maken waaraan de organisatie gezamenlijk werkt. Hoe dat precies wordt ingericht, verschilt per organisatie.

Welke leiderschapsvorm past bij jouw organisatie?

Er bestaat niet één leiderschapsvorm die voor iedere organisatie de beste is. De gewenste vorm hangt af van het soort werk, de medewerkers, de ontwikkelingsfase van de organisatie en de omstandigheden waarin leiding wordt gegeven.

Een aantal vragen helpt om daar scherper naar te kijken:

• Hoeveel zelfstandigheid kunnen en willen medewerkers dragen?
• Welke beslissingen moeten centraal worden genomen en welke kunnen lager in de organisatie liggen?
• Hoeveel inspraak is nodig om tot goede besluiten en voldoende draagvlak te komen?
• Zijn verantwoordelijkheden en bevoegdheden voor iedereen duidelijk?
• Past de huidige manier van leidinggeven nog bij de ontwikkeling van de organisatie?

De gewenste leiderschapsvorm kan bovendien veranderen. Een jong team heeft soms meer sturing nodig dan een ervaren team. Tijdens een crisis kan snelle besluitvorming noodzakelijk zijn, terwijl dezelfde organisatie in een stabiele fase juist meer verantwoordelijkheid bij medewerkers kan leggen.

De leiderschapsvorm moet ook bij de leidinggevende passen

Niet alleen de organisatie stelt eisen aan leiderschap. Ook de natuurlijke kwaliteiten van de leidinggevende spelen mee. Een organisatie kan bijvoorbeeld veel zelfstandigheid van medewerkers verlangen, terwijl de manager van nature sterk gericht is op controle en details. Dat kan spanning opleveren.

Andersom kan een leidinggevende veel ruimte willen geven, terwijl medewerkers juist behoefte hebben aan meer richting en duidelijkheid. Effectief leidinggeven vraagt daarom zowel inzicht in de gewenste leiderschapsvorm als inzicht in de eigen manier van leidinggeven.

Het gaat niet om jezelf volledig aanpassen aan een ideaalbeeld. Het gaat erom dat je weet wat de organisatie van je vraagt, wat van nature bij je past en waar je jouw gedrag moet verbreden of ontwikkelen.

Veelgestelde vragen over leiderschapsvormen

Bij leiderschapsvormen gaat het vooral om de manier waarop verantwoordelijkheid, zeggenschap en ruimte binnen een organisatie worden verdeeld. De volgende vragen helpen om het begrip verder af te bakenen.

Wat wordt bedoeld met een leiderschapsvorm?

Een leiderschapsvorm beschrijft hoe leiderschap binnen een organisatie wordt ingericht. Het gaat onder andere over besluitvorming, inspraak, verantwoordelijkheid, controle en de zelfstandigheid die medewerkers krijgen.

Wat is het verschil tussen een leiderschapsvorm en een leiderschapsstijl?

Een leiderschapsstijl zegt vooral iets over de natuurlijke manier waarop iemand leidinggeeft. Een leiderschapsvorm zegt meer over de manier waarop leiderschap binnen een organisatie of team is georganiseerd. De persoonlijke stijl van een leidinggevende en de gekozen vorm van leiderschap kunnen dus van elkaar verschillen.

Welke leiderschapsvormen zijn er?

Er bestaan veel benamingen en modellen. In grote lijnen kun je kijken naar vormen waarin de leiding sterk centraal beslist, vormen waarin medewerkers actief participeren en vormen waarin medewerkers of teams veel zelfstandigheid en verantwoordelijkheid krijgen.

Is autoritair leiderschap altijd verkeerd?

Autoritair gedrag waarbij een leider geen tegenspraak duldt en structureel alle invloed naar zich toetrekt, past slecht bij veel hedendaagse organisaties. Dat betekent niet dat een leidinggevende nooit snel of zelfstandig een besluit mag nemen. In een crisis kan duidelijke en snelle besluitvorming juist noodzakelijk zijn.

Kan de gewenste leiderschapsvorm veranderen?

Ja. De vorm die werkt, hangt af van de situatie, het team en de ontwikkeling van de organisatie. Naarmate medewerkers zelfstandiger en deskundiger worden, kan er bijvoorbeeld meer verantwoordelijkheid worden overgedragen. Bij grote onzekerheid of een crisis kan tijdelijk juist meer centrale sturing nodig zijn.