Arbeidsmogelijkheden en ziekte
Arbeidsmogelijkheden en ziekte. Een vraagstuk waar leidinggevenden in de dagelijkse praktijk tegenaan kunnen lopen. In een ander artikel legden we reeds uit dat ziekte een oorzaak kan zijn voor het niet in staat zijn om het werk uit te voeren. Maar dat hoeft niet! Medewerkers kunnen soms terwijl ze ziek zijn wel degelijk werk uitvoeren. Lees ook: ziekte en arbeidsongeschiktheid.
Discussie
Er wil nog wel eens discussie ontstaan tussen de leidinggevende en medewerker over wel of niet ziek zijn. Als leidinggevende kun je deze discussie beter vermijden. Beter is om de bedrijfsarts te vragen of hij/zij deze ziekte voor je kan ‘objectiveren’ . De bedrijfsarts kan namelijk een medische diagnose vaststellen waarmee een bepaalde ziekte is vastgesteld. Als dat het geval is, is er dus écht sprake van ziekte.
Ziek zijn en mogelijkheden om te werken
Ook al is de diagnose gesteld en ook al is de medewerker écht ziek dan zegt dat nog niets over arbeidsmogelijkheden of arbeidsongeschiktheid. Om die vraag goed te beantwoorden is nader onderzoek nodig. Je kunt onderzoek laten doen om de ‘functionele mogelijkheden’ van de zieke medewerker in kaart te brengen. Daar heb je vervolgens nog niets aan want die functionele mogelijkheden moeten nog vertaald worden naar taken en handelingen binnen het werk waar je de medewerker voor nodig hebt. Wellicht kun je dat als leidinggevende zelf doen maar je kunt ook een arbeidsdeskundige hiervoor inschakelen.
Training duurzame inzetbaarheid
Bekijk de mogelijkheden voor de training duurzame inzetbaarheid.
Training verzuim en inzetbaarheid
Bekijk de mogelijkheden voor de training verzuimmanagement.
Jouw medewerker benutten!
Veel slimmer is het echter om aan degene die het werk goed kent (de medewerker die zich ziek meldt) te vragen welke taken met de huidige functionele mogelijkheden wel uitgevoerd kunnen worden. Als leidinggevende moet je vervolgens dat werk aanbieden.
Ook verder in het traject van verzuim begeleiding, als de verplichtingen uit de wet ‘poortwachter’ voorbij komen en er re-integratieplannen moeten worden gemaakt, kun je die het best laten maken door de zieke medewerker zelf. Het scheelt je niet alleen veel tijd, je geeft de medewerker een belangrijke actieve rol bij zijn eigen herstel. Je blijft echter wel de regie houden. Als je het niet eens bent met het voorstel, vraag je een aanpassing van het voorstel aan jouw medewerker. Net zolang tot je overeenstemming hebt. Op deze wijze geef je medewerkers meer verantwoordelijkheid voor hun eigen inzetbaarheid ondanks ziekte. We hebben er zelfs een naam voor: Ontpamperen.
