Wat zijn de valkuilen bij delegeren als leidinggevende?
Delegeren van taken is best moeilijk voor veel leidinggevenden. Laat staan het loslaten van verantwoordelijkheden of het toekennen van bepaalde bevoegdheden. Missers bij delegeren kunnen impact hebben. Daarom heb ik een aantal veel voorkomende valkuilen voor jou op rij gezet.
Taken over de schutting gooien
Een veel voorkomende valkuil is dat de leidinggevende taken over de schutting gooit bij de medewerker. Op het plaatje hiernaast kun je het zien: leidinggevende delegeert de taak bij een beginner of gevorderde en treedt op als adviseur. Dat is het niveau van: gooi maar in het zwembad en wie bovenkomt is een goede medewerker. Gevolgen:
- Het kan helemaal misgaan.
- Het leerproces van de medewerker duurt veel langer dan nodig is.
- Het zelfvertrouwen van de medewerker wordt onvoldoende gestimuleerd.
Doe de leiderschapstest
Wil je inzicht in jouw natuurlijke stijl van leidinggeven (online test)? Wil je weten waar jouw individuele leiderschapskwaliteiten liggen?
Wil je jouw persoonlijke ontwikkeldoelen leren kennen?
Training delegeren
Bekijk de training delegeren en loslaten voor leidinggevenden en managers. Zowel individueel aanbod als groepstraining wanneer meerdere leidinggevenden uit jouw organisatie deze training willen volgen.
Hoe verkeerde inschattingen het delegeren ondermijnen
Verkeerde inschattingen worden ook nogal eens gemaakt en kunnen we rustig onderbrengen bij de rubriek: veel voorkomende valkuilen. Welke?
- Onjuiste inschatting of de medewerker het vermogen heeft om de taak te leren.
- Verkeerde inschatting of de medewerker de verantwoordelijkheid kan of wil dragen voor een bepaalde taak.
- Te snel oordelen wanneer de medewerker fouten maakt en het vermogen van de medewerker te snel in twijfel trekken terwijl de medewerker meer begeleiding nodig heeft.
- Niet aansluiten bij het begeleidingsniveau dat de medewerker nodig heeft om de taak goed te kunnen leren.
- De indruk hebben dat de medewerker onvoldoende gemotiveerd is terwijl hij/zij zich in feite onzeker voelt.
Wat doet controle met het leerproces van je medewerker?
De medewerker beheerst de taken maar de leiding blijft op delegatieniveau 1 als controleur en instructeur fungeren. Gevolgen:
- De medewerker voelt zich betutteld en heeft niet het gevoel dat hij/zij het vertrouwen van de leiding heeft gekregen.
- De medewerker zal niet groeien in zijn/haar rol en functie omdat hij/zij hierin belemmerd wordt door de leiding.
- De leidinggevende zal nooit kunnen loslaten.
Wat gaat er mis bij onduidelijke afspraken?
Onduidelijke afspraken is een veel voorkomende valkuil:
- Wat verwacht je precies van de medewerker?
- Heb je termijnen afgesproken waarin je de medewerker begeleidt en waarbij je de ander de kans geeft om zich de taak eigen te maken?
- Wanneer evalueer je de taken?
- Wanneer krijgt de medewerker ook de bijbehorende verantwoordelijkheid en bevoegdheid die bij de taak behoort?
- Wanneer de taak is gedelegeerd: hoe wil je geïnformeerd worden over de voortgang?
Andere veel voorkomende valkuilen bij delegeren
- Geen follow-up plannen. De taak is gedelegeerd, maar er wordt nooit geëvalueerd of bijgestuurd. Het blijft in de lucht hangen.
- Alleen delegeren wat je zelf niet leuk vindt. Je schuift klussen door die jij vervelend vindt, in plaats van gericht te ontwikkelen.
- Delegeren zonder bevoegdheden mee te geven. Je verwacht dat iemand verantwoordelijkheid neemt, maar geeft niet de middelen of ruimte om het goed te doen.
- Geen duidelijke start maken. Je delegeert ‘tussen de regels door’, zonder expliciet te benoemen wat je verwacht en waarom.
- Niet nagaan of iemand er wíl groeien. Je ziet potentie, maar de ander voelt geen eigenaarschap. De taak past niet of komt te vroeg.
- Geen ruimte laten voor een eigen aanpak. Je wilt dat het exact gaat zoals jij het zou doen, waardoor je onbedoeld blijft micromanagen.
Veelgestelde vragen – FAQ
Hier tref je enkele veelgestelde vragen.
Wat zijn signalen dat ik te weinig delegeer?
Als je werk blijft opstapelen, je team weinig eigenaarschap toont of je het gevoel hebt dat alles via jou moet lopen, dan delegeer je waarschijnlijk te weinig.
Hoe weet ik of iemand klaar is om een taak over te nemen?
Kijk naar motivatie, vaardigheden en ervaring. Maak een inschatting of iemand begeleiding nodig heeft en wees bereid om te coachen.
Wat als het misgaat na delegeren?
Fouten horen bij het leerproces. Gebruik het als een kans om samen te evalueren: wat ging er mis, wat kun je anders doen?
Hoe voorkom ik dat ik controle blijf houden?
Maak duidelijke afspraken over resultaat, planning en terugkoppeling. Kies bewust wanneer je wél en niet ingrijpt.
Wanneer geef ik verantwoordelijkheid én bevoegdheid?
Altijd tegelijk. Geef je wel verantwoordelijkheid maar geen ruimte om te beslissen, dan creëer je frustratie en afhankelijkheid.
Is delegeren geschikt voor elk teamlid?
Nee. Delegeren is maatwerk. Niet iedereen is even ver in zijn ontwikkeling. Sluit aan bij wie iemand nú is, niet bij wat jij hoopt of verwacht.
Biedt De Steven hier ondersteuning bij?
Ja. Met trainingen, coaching en begeleiding op maat. Kijk bij onze training "delegeren en loslaten" of neem contact met ons op.
Klaar om beter te delegeren?
Volg de training Delegeren en loslaten en leer hoe je met vertrouwen taken overdraagt. Individueel of als groep, wat jij nodig hebt.
Meer leren over leiderschap?
Bekijk onze e-books, webinars en online trainingen over leiderschapsontwikkeling. Praktisch, verdiepend en direct toepasbaar.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 08-04-2012.
