Teruggezet uit de functie: van leidinggevende naar medewerker
Soms komt het voor dat iemand voor enige tijd een leidinggevende functie heeft vervuld, maar daarna door de directie teruggezet is naar de functie van medewerker.
Oorzaken kunnen legio zijn, maar doorgaans heeft het te maken met het feit dat de directie ontevreden is over het functioneren van de medewerker als leidinggevende. Op het moment dat de medewerker zelf inziet dat hij/zij beter acteert in een functie als medewerker dan valt de schade nogal mee.
Is dit echter niet het geval dan zal het terugzetten uit de functie en het proces daarna niet zonder pijn verlopen. In sommige gevallen eindigt het verhaal in de ziektewet en wordt het een pijnlijke uittocht uit de organisatie.
Voor de medewerker vaak een teleurstelling
De medewerker die het betreft kan te maken krijgen met een aantal factoren:
- zijn/haar verwachtingen over de functie waren bij aanvang duidelijk anders en derhalve is er sprake van teleurstelling.
- de medewerker kan in een persoonlijk conflict terechtkomen omdat hij/zij zichzelf verwijt een kans te hebben laten schieten, of er onvoldoende uitgehaald te hebben.
- de medewerker kan boosheid hebben richting de organisatie of de leiding van het bedrijf omdat zij hem/haar dit aandoen (in de beleving van de medewerker).
- de medewerker kan persoonlijk vraagstukken krijgen omdat hij het terugzetten uit de leidinggevende functie als gezichtsverlies ervaart (voor zijn collega’s, familie).
- de medewerker kan zijn plek in het team kwijt zijn oftewel: de weg kwijt zijn binnen het team omdat hij zich geen houding meer weet te geven jegens collega’s.
Wat is eraan te doen?
Wanneer een medewerker doorgroeit vanaf de werkvloer naar een leidinggevende functie, dan ligt er heel vaak een plan op tafel hoe deze nieuwe functie vervuld kan worden, welke begeleiding, training, coaching of cursus daarbij hoort, welke evaluatiemomenten er zijn etc.
Wanneer een medewerker teruggezet wordt in zijn functie dan ligt dit plan er nagenoeg nooit. Verondersteld wordt dat de medewerker het werk wel aan kan en vaak is dat ook het geval. Maar het vraagstuk van de medewerker zit vooral op het mentale vlak. Enkele tips:
- Schakel direct nadat je de medewerker verteld hebt dat hij teruggezet wordt uit zijn functie een externe coach in en kondig dit in het eerste gesprek al aan als zijnde een onderdeel van het plan van aanpak.
- Blijf als leiding uit de kluwen van de emoties van de medewerker en laat dit door externe partijen doen die onbevooroordeeld en objectief het proces kunnen begeleiden.
- Geef de coach de ruimte om met de medewerker aan de slag te gaan en kom niet meteen met een programma hoe het traject eruit zou moeten zien. Het kan namelijk alle kanten opgaan en er is tijd nodig voor de medewerker om dit te verwerken.
Welke kant gaat het op?
Op voorhand is dat moeilijk te zeggen maar op basis van onze praktijkervaring kunnen we jou wat richting duiden:
- De medewerker gaat na enige tijd zelf inzien dat het terecht of beter is dat hij/zij teruggezet is vanuit zijn functie omdat hij/zij er zelf ook achter is gekomen dat de functie niet bij hem/haar past. Coaching richt zich in dit geval op het omgaan met veranderingen.
- De medewerker kan de ‘dreun’ niet verwerken en heeft het gehad met het bedrijf waar hij werkt. Het coachingstraject gaat richting loopbaanbegeleiding en outplacement.
- De medewerker kan de klap op zich wel verwerken maar vindt het moeilijk om zijn collega’s nog open tegemoet te treden. Overplaatsing naar een andere afdeling is mogelijk of oriëntatie op andere werkzaamheden bij jouw organisatie. Het coachingstraject richt zich naast de mentale coaching op het praktisch oplossen intern van dit vraagstuk.
