home / leiderschapsontwikkeling / delegeren / delegeren loslaten moeilijk

Waarom is loslaten moeilijk voor leidinggevenden?

Loslaten is voor veel leidinggevenden niet eenvoudig. Of ze houden alle taken in eigen hand of ze gooien ze zomaar over de schutting.  Het ene uiterste is dat ze de medewerker alle ruimte en vrijheid geven en het andere uiterste is dat ze overal controle op willen houden.  De training delegeren en loslaten kan je helpen om te werken aan inzicht waarom delegeren voor jou als leidinggevende of manager zo moeilijk is. Pas dan kun je er wat aan doen!

Oorzaken

Waarom kunnen leidinggevenden vaak zo moeilijk loslaten? Ik noem een paar mogelijke oorzaken:

• Overmatige behoefte aan controle als belemmering

  Een van de meest voorkomende oorzaken waarom leidinggevenden moeite hebben met delegeren, is de behoefte aan controle. Misschien herken je het wel: als jij het zelf doet, weet je zeker dat het goed gebeurt. Je hebt overzicht, je houdt grip, je ziet wat er gebeurt. Maar juist die drang naar controle kan verlammend werken. Het maakt dat je taken bij je houdt die eigenlijk bij je medewerkers horen. Of dat je alles blijft monitoren, corrigeren of bijsturen, zelfs nadat je zogenaamd gedelegeerd hebt.

  Controlebehoefte is niet per definitie negatief. Het kan voortkomen uit verantwoordelijkheidsgevoel en betrokkenheid. Maar het wordt een belemmering zodra het anderen belemmert in hun ontwikkeling of verantwoordelijkheidsgevoel. Medewerkers voelen haarfijn aan wanneer jij het stuur niet écht uit handen geeft. Ze haken af, wachten af of raken onzeker.

  Loslaten vraagt dus niet alleen om vaardigheden, maar ook om innerlijk werk. Om het durven vertrouwen op de ander. Om accepteren dat een ander het op een andere manier doet dan jij, zonder dat het daarmee slechter is. En om erkennen dat fouten maken ook bij leren hoort – juist ook bij delegeren.

• De valkuil van ‘ik doe het zelf wel even’

  Een hardnekkige valkuil voor veel leidinggevenden is het gedachtepatroon: laat maar, ik doe het zelf wel even. Op het eerste gezicht lijkt het efficiënt. Jij weet precies wat er moet gebeuren, het kost minder tijd dan iemand anders instrueren en je voorkomt fouten. Maar op de lange termijn is dit patroon funest voor jouw team én voor jezelf.

  Want wat gebeurt er echt? Je ontneemt je medewerker de kans om te leren, te groeien en eigenaarschap te nemen. Je bevestigt onbewust dat jij de enige bent die het goed kan. En voor je het weet, word jij de brandweerman van het team: overal tegelijk nodig, altijd druk, nooit tijd voor de grote lijn.

  Deze denkfout is vaak diepgeworteld in verantwoordelijkheidsgevoel, perfectionisme of de wens om controle te houden. Het patroon doorbreken vraagt bewustwording én oefening. Delegeer eens een taak die je normaal gesproken automatisch zelf doet. Weersta de neiging om terug te pakken. En geef je medewerker de ruimte om het op zijn of haar manier te doen – mét jouw vertrouwen.

• Andere oorzaken: 

  • De leidinggevende heeft een aantal medewerkers om zich heen verzameld die (nog) niet in staat zijn om de taken uit te voeren zoals verwacht mag worden dat taken uitgevoerd worden.
  • Medewerkers zijn incompetent (zullen die taken nooit kunnen leren).
  • Medewerkers zijn wel competent maar hebben begeleiding nodig om taken te leren.
  • Medewerkers zijn niet gemotiveerd om bepaalde taken over te nemen.
  • Medewerkers lijken niet gemotiveerd om bepaalde taken over te nemen.
  • De leidinggevende is de beste van het team en weet van de hoed en de rand wat belemmerend werkt om taken te delegeren.
  • De leidinggevende zegt wel dat hij/zij bepaalde taken wil delegeren maar in de praktijk blijkt dat hij/zij deze taken maar al te graag zelf doet.
  • De leidinggevende beschikt over onvoldoende vaardigheden om te delegeren (voor delegeren zijn bijbehorende competenties als ontwikkelen van medewerkers, instrueren, overleggen en motiveren noodzakelijk evenals de durf en moed om los te laten).

Wat heeft de leidinggevende nodig om te kunnen delegeren?

Als leidinggevende heb je een aantal zaken nodig om te kunnen delegeren:

• Het vermogen en inzicht om vast te stellen welke onderdelen gedelegeerd kunnen worden.
• Het vermogen en inzicht om vast te stellen aan wie bepaalde onderdelen gedelegeerd kunnen worden (d.w.z. kunnen inschatten op welk ontwikkelingsniveau de medewerker zich bevindt en de potentie van de medewerker kunnen zien, en daarnaast kunnen beoordelen of deze taak op dit moment geschikt is voor deze bepaalde medewerker. Best ingewikkeld, en het vereist ook mensenkennis.)
• Vaardigheden als: motiveren van medewerkers, ontwikkelen van medewerkers, communiceren, instrueren.
• De durf en moed om los te laten.

Veelgestelde vragen – FAQ

Hier tref je enkele veelgestelde vragen.

Waarom is loslaten zo moeilijk voor leidinggevenden?

Omdat het vaak raakt aan controle, perfectionisme en verantwoordelijkheidsgevoel. Veel leidinggevenden willen zeker weten dat het goed gaat, en houden taken daarom liever in eigen hand. Loslaten vraagt vertrouwen, moed én oefening.

Hoe weet ik welke taken ik kan delegeren?

Door kritisch naar je eigen takenpakket te kijken. Wat hoort écht bij jouw rol als leidinggevende? Wat kan iemand anders ook doen, misschien op een andere manier, maar wel met hetzelfde resultaat?

Wat als mijn medewerker niet gemotiveerd is?

Dan is het belangrijk om in gesprek te gaan. Is het een kwestie van niet willen of niet kunnen? Soms zit er iets achter wat je eerst moet begrijpen, voordat je verantwoordelijkheid kunt overdragen.

Ik zeg wel dat ik wil delegeren, maar ik doe het niet. Hoe komt dat?

Dat gebeurt vaker dan je denkt. Vaak komt het door gewoontes, onbewuste overtuigingen of het idee dat jij het sneller of beter kunt. De eerste stap is bewustwording, daarna kun je anders gaan handelen.

Kan ik leren om beter te delegeren?

Absoluut. Delegeren is geen trucje, maar een combinatie van inzicht, mensenkennis en vaardigheden. Met de juiste begeleiding kun je leren om stap voor stap los te laten zonder de regie te verliezen.