home / carriere / loopbaan / arbeidsmarkt orientatie vacatureanalyse

Arbeidsmarktoriëntatie en vacatureanalyse

Arbeidsmarktoriëntatie betekent dat je onderzoekt wat er op de arbeidsmarkt gebeurt en welke functies en organisaties bij jou zouden kunnen passen. Het is een belangrijk onderdeel van arbeidsmarktfit blijven en aansluiting houden bij de arbeidsmarkt. Vacatures zijn daarbij een prachtige informatiebron. Je hoeft namelijk niet pas naar vacatures te kijken wanneer je dringend een andere baan zoekt. Je kunt ze ook gebruiken om te zien wat er gevraagd wordt, welke functies zich ontwikkelen en vooral om jezelf de vraag te stellen: zou dit bij mij passen?

Waarom begint een vacatureanalyse bij jezelf?

Een goede vacatureanalyse begint voor mij niet bij de vacature maar bij jezelf. Wie ben je en wat heb je in huis? Over welke vaardigheden beschik je? Welke eigenschappen typeren jou? Wat motiveert je? Wat vind je belangrijk in jouw werk? In wat voor organisatie kom je het beste uit de verf? Onder welk type leidinggevende functioneer je goed? Welke kennis en ervaring breng je mee?

Wanneer je daar nauwelijks zicht op hebt, kun je een vacature eigenlijk alleen maar lezen vanuit de vraag: voldoe ik aan wat zij vragen? Dan maak je jezelf onmiddellijk afhankelijk van het oordeel van een ander. Je hoopt dat zij jou geschikt vinden. Ik zou de vraag ook omdraaien: vind jij deze functie en organisatie geschikt voor jou?

Wat ging er mis met de traditionele manier van solliciteren?

De traditionele manier van solliciteren was erop gericht om door een goede presentatie en eventueel een sollicitatietraining jezelf dusdanig te profileren dat men jou zou aannemen. De kandidaat werd als het ware geschikt gemaakt voor een functie en organisatie, of moest in ieder geval doen voorkomen dat hij daar wel zou passen.

Daar zie ik verschillende nadelen in. De kandidaat stelt zich afhankelijk op, hopend dat hij geschikt wordt bevonden. Het bedrijf kijkt ondertussen vanuit de eigen bril of de kandidaat binnen de functie en organisatie past. En uiteindelijk komt het soms onvoldoende tot een wezenlijk gesprek omdat iemand zich mooier, groter of anders probeert voor te doen dan hij is. Stel dat het lukt en je krijgt de baan. Dan mag je vervolgens iedere dag proberen die persoon te blijven die je tijdens het sollicitatiegesprek hebt verkocht. Dat lijkt mij behoorlijk vermoeiend.

Wat is jouw loopbaanbril?

In mijn webinar over loopbaanontwikkeling noem ik dat de loopbaanbril. Uit jouw werkervaring, kwaliteiten, vaardigheden, drijfveren, waarden en voorkeuren probeer je een paar dingen te halen die voor jou werkelijk belangrijk zijn. Geen rapport van 56 pagina’s. Liever vier of vijf glazen waarvan je zegt: dit moet in mijn werk zitten, anders mis ik iets wezenlijks.

Voor de een zijn dat bijvoorbeeld zelfstandigheid, invloed, afwisseling en mensen helpen. Voor een ander inhoudelijke verdieping, structuur, samenwerken en kennis overdragen. Wanneer je jouw eigen glazen kent, kun je een vacature anders gaan lezen. Niet alleen: voldoe ik aan hun profiel? Maar ook: vind ik hier de dingen terug die ik nodig heb om goed te functioneren en met plezier te werken?

Hoe analyseer je de functie in een vacature?

Kijk eerst naar wat je werkelijk gaat doen. Een functienaam zegt vaak minder dan we denken. Twee organisaties kunnen allebei een projectleider zoeken terwijl de ene vooral iemand nodig heeft die plant en organiseert en de andere iemand zoekt die mensen meekrijgt, klanten spreekt en voortdurend brandjes blust.

Vraag jezelf daarom af: welke taken horen bij de functie? Waar ben je verantwoordelijk voor? Welke resultaten worden gevraagd? Hoeveel zelfstandigheid krijg je? Werk je vooral alleen of juist in een team? Geef je leiding? Heb je contact met klanten? Moet je ontwikkelen, beheren, organiseren, analyseren of uitvoeren? Zo krijg je zicht op de werkelijke inhoud achter de functietitel.

Hoe kijk je naar de functie-eisen?

Daarna kijk je naar wat men vraagt. Welke opleiding of welk opleidingsniveau wordt genoemd? Hoeveel werkervaring? Welke kennis en vaardigheden? Welke persoonlijke eigenschappen? Zijn er aanvullende eisen, bijvoorbeeld een rijbewijs, onregelmatige werktijden, reizen of bepaalde certificaten?

Leg dat niet alleen naast jouw cv. Kijk breder naar wat je werkelijk te bieden hebt. Misschien heb je een opleiding niet, maar wel jarenlange relevante ervaring. Misschien voldoe je formeel aan alle eisen, terwijl je diep van binnen weet dat de werkzaamheden je totaal niet aanspreken. Uiteindelijk gaat het om de match tussen wat een functie vraagt en wat jij kunt en te bieden hebt.

Moet je aan alle eisen van een vacature voldoen?

Niet noodzakelijk. Ik zou vooral onderscheid maken tussen eisen die werkelijk noodzakelijk zijn en wensen waarover misschien ruimte bestaat. Wanneer je chirurg wilt worden zonder geneeskunde te hebben gestudeerd, wordt het ingewikkeld. Maar wanneer er vijf jaar ervaring wordt gevraagd en jij hebt er drie plus aantoonbare kennis en relevante vaardigheden, dan ligt dat anders.

Vraag jezelf daarom niet alleen af waaraan je niet voldoet. Kijk ook wat jij als meerwaarde meebrengt terwijl daar in de vacature misschien helemaal niet naar gevraagd wordt. Soms breng jij ervaring, kennis of een combinatie van kwaliteiten mee waar een organisatie zelf nog niet aan had gedacht.

Hoe analyseer je de organisatie achter de vacature?

Een aantrekkelijke functie kan binnen een organisatie staan waar jij helemaal niet tot je recht komt. Daarom kijk ik altijd verder dan de functie. Wat voor organisatie is dit? Groot of klein? Formeel of informeel? Hoe worden besluiten genomen? Hoeveel ruimte krijgen medewerkers? Hoe gaat men om met fouten, initiatief en verantwoordelijkheid? Welke cultuur proef je uit de vacature, website en gesprekken?

Ook de leidinggevende vind ik belangrijk. De ene medewerker floreert bij veel vrijheid en vertrouwen. De ander heeft juist behoefte aan duidelijke kaders en regelmatig overleg. Vraag je dus af onder welk type leidinggevende jij het beste acteert. Een functie kan uitstekend bij je passen en toch een mislukking worden wanneer de omgeving voortdurend tegen jouw manier van functioneren ingaat.

Kun je uit een vacaturetekst werkelijk de cultuur halen?

Voor een deel. Een vacature is natuurlijk ook reclame van de organisatie zelf. Er staat zelden: ‘Wij zijn een logge organisatie met eindeloze vergaderingen en een leidinggevende die overal bovenop zit.’ Je zult dus verder moeten kijken dan woorden als dynamisch, informeel, professioneel en uitdagend. Die staan tegenwoordig ongeveer overal.

Kijk wat er achter die woorden zit. Wanneer men zegt dat je ‘goed moet kunnen omgaan met hectiek’, wat bedoelen ze dan? Is er gezonde dynamiek of is de organisatie permanent onderbezet? Wanneer ‘geen negen-tot-vijfmentaliteit’ wordt gevraagd, wat betekent dat in de praktijk? En als men zegt dat je ‘veel vrijheid’ krijgt, krijg je dan werkelijk autonomie of hebben ze eenvoudig geen tijd om je in te werken? Daar mag je naar vragen.

Welke vragen stel je tijdens een sollicitatiegesprek?

Het sollicitatiegesprek is voor mij dan ook geen mondeling examen waarbij de organisatie vragen stelt en jij hoopt dat je het juiste antwoord geeft. Jij bent net zo goed aan het onderzoeken. Zet jouw loopbaanbril op en probeer te ontdekken wat achter de vacaturetekst zit.

• Waarom is deze vacature ontstaan?
• Wat zijn de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden?
• Wat verwachten jullie dat iemand na een halfjaar bereikt heeft?
• Waar loopt iemand in deze functie meestal tegenaan?
• Hoe zou je de manier van leidinggeven omschrijven?
• Hoeveel ruimte is er om zelfstandig keuzes te maken?
• Hoe werken collega’s binnen het team samen?
• Welke ontwikkelingen verwachten jullie de komende jaren binnen deze functie?
• Welke kennis en vaardigheden worden daardoor belangrijker?

Dat levert waarschijnlijk een veel wezenlijker gesprek op dan wanneer je uitsluitend probeert de juiste sollicitatieantwoorden te produceren.

Hoe gebruik je vacatures voor arbeidsmarktoriëntatie zonder te solliciteren?

Je kunt vacatures prima analyseren zonder dat je ook maar één sollicitatiebrief verstuurt. Kijk bijvoorbeeld gedurende een periode regelmatig naar vacatures binnen jouw vak of naar functies waar je nieuwsgierig naar bent. Welke eisen keren terug? Welke nieuwe woorden zie je? Welke technische kennis wordt belangrijk? Welke vaardigheden vragen werkgevers steeds vaker? Welke functienamen veranderen?

Dan gebruik je vacatures als een soort thermometer van de arbeidsmarkt. Je ontdekt waar jouw vak naartoe beweegt en kunt jezelf afvragen: sluit ik hier nog voldoende op aan? Misschien hoef je niets te doen. Misschien zie je dat een aanvullende cursus verstandig is of dat je bepaalde ervaring moet gaan opdoen. Dat is precies waarom arbeidsmarktoriëntatie voor mij onderdeel is van arbeidsmarktfitheid en niet alleen van solliciteren.

Wat spreekt jou aan en wat spreekt je juist niet aan?

Wanneer je een vacature interessant vindt, zou ik nog een keer teruggaan naar jezelf. Wat spreekt je aan in deze functie? Wat minder? Waar voldoe je aan en waar niet? Wat heb jij te bieden waar men niet rechtstreeks naar vraagt? Wat trekt je aan in deze organisatie? En zie je jouw eigen loopbaanbril voldoende terug?

Dat laatste voorkomt ook dat je gaat solliciteren op functies die op papier indrukwekkend zijn maar jou uiteindelijk weinig brengen. In mijn webinar vertelde ik over iemand die na het formuleren van zijn loopbaanbril ineens zei dat hij op banen had gesolliciteerd die daar helemaal niet in pasten. Precies daarvoor is zo’n analyse bedoeld. Niet om iedere vacature passend te praten, maar om sneller te zien welke je beter kunt laten liggen.

Solliciteren en netwerken begint met zelfkennis

Daar blijf ik bij. Hoe beter jij weet wat je te bieden hebt en wat je nodig hebt, hoe gemakkelijker het wordt om een goed gesprek te voeren. Je hoeft jezelf niet mooier, groter of anders voor te doen. Je kunt gewoon onderbouwen waarom deze functie en organisatie volgens jou aansluiten en tegelijkertijd onderzoeken of jouw eerste indruk klopt.

Dat maakt solliciteren wat mij betreft ook gelijkwaardiger. De organisatie onderzoekt of jij past, maar jij onderzoekt precies hetzelfde. Wanneer beide partijen daar eerlijk naar kijken, is de kans veel groter dat je niet alleen wordt aangenomen, maar dat je een jaar later ook nog steeds blij bent dat je ja hebt gezegd.

Veelgestelde vragen over arbeidsmarktoriëntatie en vacatureanalyse

Een vacatureanalyse gaat verder dan controleren of jouw opleiding en werkervaring overeenkomen met een vacaturetekst. Je onderzoekt zowel de functie als de organisatie en legt die naast wat jij te bieden hebt en nodig hebt.

Wat is arbeidsmarktoriëntatie?

Arbeidsmarktoriëntatie betekent dat je onderzoekt welke beroepen, functies, sectoren en ontwikkelingen er op de arbeidsmarkt zijn en hoe die aansluiten bij jouw mogelijkheden en interesses.

Wat is een vacatureanalyse?

Bij een vacatureanalyse onderzoek je de functie-inhoud, functie-eisen, organisatie, cultuur, leidinggevende en arbeidsvoorwaarden. Vervolgens vergelijk je die informatie met jouw eigen profiel en voorkeuren.

Waarom begint een vacatureanalyse bij jezelf?

Omdat je anders alleen kijkt of jij voldoet aan wat een werkgever vraagt. Wanneer je jouw kwaliteiten, drijfveren, waarden en voorkeuren kent, kun je ook beoordelen of de functie en organisatie aan jouw voorwaarden voldoen.

Kun je vacatures gebruiken zonder dat je wilt solliciteren?

Ja. Vacatures geven veel informatie over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Je ziet welke kennis en vaardigheden worden gevraagd, hoe functies veranderen en waar mogelijk nieuwe kansen ontstaan.

Moet je jezelf tijdens een sollicitatiegesprek verkopen?

Je moet duidelijk kunnen maken wat je te bieden hebt, maar dat is iets anders dan jezelf anders voordoen dan je bent. Een goed sollicitatiegesprek gaat wat mij betreft over de vraag of er werkelijk een goede match bestaat tussen jou, de functie en de organisatie.