Taak gedelegeerd: blijf geïnformeerd over de voortgang!
De taak is gedelegeerd en hopelijk de verantwoordelijkheid en bevoegdheid ook. Maar hoe blijf je als leidinggevende geïnformeerd over de ontwikkelingen, voortgang, knelpunten rondom de gedelegeerde taak? Belangrijk is om daar afspraken over te maken.
Verantwoordelijkheid
Wanneer de verantwoordelijkheid plus de bijbehorende bevoegdheid zijn gedelegeerd, delegeer je ook de verantwoordelijkheid aan de medewerker om je op de hoogte te houden en te informeren over de ontwikkelingen en bijzonderheden rond de taak en het verantwoordelijkheidsgebied wat je gedelegeerd hebt.
Kortom: als eindverantwoordelijke moet je op hoofdlijn wel kunnen volgen hoe het er voor staat.
Doe de leiderschapstest
Wil je inzicht in jouw natuurlijke stijl van leidinggeven (online test)? Wil je weten waar jouw individuele leiderschapskwaliteiten liggen?
Wil je jouw persoonlijke ontwikkeldoelen leren kennen?
Training delegeren
Bekijk de training delegeren en loslaten voor leidinggevenden en managers. Zowel individueel aanbod als groepstraining wanneer meerdere leidinggevenden uit jouw organisatie deze training willen volgen.
Wat gaat hier vaak mis?
Wat hier vaak mis gaat is het volgende:
- De leidinggevende neemt aan dat het wel goed zal gaan (in plaats van weten)
- De leidinggevende begrijpt onvoldoende dat hij/zij vanuit zijn/haar eindverantwoordelijkheid geïnformeerd moet zijn
- De leidinggevende legt ‘vertrouwen’ uit als ‘zoek het maar uit’ of ‘laat maar waaien’
- De leidinggevende neemt de taken en/of de medewerker onvoldoende serieus
Gevolgen: dit gaat goed bij zeer capabele medewerkers, maar wanneer het verkeerd gaat is de kans op een arbeidsconflict zelfs aanwezig.
Te weinig informatie verstrekken?
Hoe komt het dat medewerkers te weinig informatie verstrekken aan de leidinggevende? Ik noem een aantal oorzaken:
- De medewerker ervaart het als een vorm van ‘zichzelf moeten verantwoorden’ en vindt dat negatief
- De medewerker voelt zich onzeker en heeft de neiging om situaties rooskleuriger voor te stellen c.q. helemaal niet voor te stellen
- De medewerker is bang voor kritiek
- De medewerker wil het op zijn/haar manier doen en stelt alles in het werk om een eigen ‘eilandje’ op te bouwen
- De medewerker is niet capabel voor de taak maar verbloemt dat of wil dat verbloemen
- De medewerker kan onvoldoende beoordelen welke informatie voor jou van belang is
- De medewerker begrijpt niet (of je hebt het niet uitgelegd) dat je als eindverantwoordelijke voor de taak geïnformeerd moet zijn over de voortgang
- Je hebt geen afspraken met de medewerker gemaakt hoe hij/zij jou informeert en waarover
Het gevolg kan zijn: de leidinggevende gaat weer in de controlestand staan en er ontstaat onderhuids wantrouwen en uiteindelijk een conflict.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
