Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Angstcultuur binnen organisaties | Macht op de werkplek

Angstcultuur binnen organisaties en teams

In sommige organisaties heerst een angstcultuur. Nu wordt dat woord tegenwoordig ook wel snel gebezigd. In ieder geval duidt het op een onveilige sfeer van intimidatie, verborgen agenda’s en machtsmisbruik. Angstculturen en intriges halen de pers doorgaans bij escalatie. Alsof het dan begint! Wat zijn nu de kenmerken van een angstcultuur? U leest het in dit artikel!

Definitie

De definitie en betekenis van een angstcultuur omschrijven wij als volgt:

In een angstcultuur is gedrag waarbij angst als drijfveer en motivator wordt ingezet om gehoorzaamheid (of nog liever: slaafsheid) af te dwingen). Het mag duidelijk zijn dat angst een extrinsieke motivator is.

Misbruik van macht

Het hoofdkenmerk van de angstcultuur is wel dat er emotioneel gechanteerd wordt door de machthebbers, vaak de manager of de leidinggevende.  Er is sprake machtsmisbruik wanneer mensen hun positie gebruiken om anderen te kleineren, te vernederen, de mond te snoeren en tot gehoorzaamheid te dwingen.

Gevolg: ziekte en verzuim

Slecht leiderschap kan zorgen voor hoge verzuimcijfers. Medewerkers worden ziek en verschijnselen als overspannen of burnout doen organisatie breed de ronde. Wat moet er gebeuren? In ieder geval is duidelijk dat er gewerkt moet worden aan het managen van vertrouwen. Echter hier is niet een pilletje voor te koop of een methode. Het gaat namelijk om de onderstroom binnen de organisaties en let wel: 90% van de ijsberg ligt onder water. Dat geldt ook hier. Dat is het onderbuikgevoel wat in de organisatie heerst maar niet op tafel komt. De kunst is om dit onderbuikgevoel op tafel te krijgen en dat gaat alleen lukken wanneer er voldoende veiligheid wordt geboden.

Ziekteverzuim in de onderstroom

Inspelen op angsten

Inspelen op angst gebeurt door de afhankelijkheidsrelatie die er is tussen werknemer en werkgever. Niet voor niets is er het spreekwoord ‘wiens brood men eet, wiens woord men spreekt’. De medewerker is afhankelijk van de leiding of het managementteam omdat de continuïteit van inkomsten anders in het gedrang komt. In de angstcultuur wordt hier vaak misbruik van gemaakt. Er wordt ingespeeld op de angst voor baanverlies om de medewerker te dwingen in de gebaande paden te lopen.

Kenmerken

De angstcultuur is ingewikkeld en per situatie zeer verschillend. Toch benoemen we een aantal kenmerken. Wellicht dat u er een aantal herkent:

  • Onveilig en wantrouwen

    Er is sprake van onvoldoende vertrouwen binnen de organisatie en er is onveiligheid binnen de organisatie of het team. Zelfs de coaches en adviseurs die de organisatie inzet blijken op geen enkele manier objectief te zijn maar vriendje van de leiding. Verhalen die de medewerkers in vertrouwen aan de coach vertelt worden teruggekoppeld aan de leiding. Dat geldt zelfs voor de interne vertrouwenspersoon die zich niet meer frank en vrij voelt in de rol van vertrouwelijkheid.

  • Onduidelijkheid en verborgen agenda's

    De angstcultuur wordt vaak geregeerd door onduidelijkheid en politiek. Medewerkers weten niet waar ze aan toe zijn: ze hebben geen idee waar de leiding naar toe wil met de organisatie of ze merken dat er door de leiding verschillend over gesproken wordt. Bovendien hanteert de leiding verborgen agenda’s. Een sprekend voorbeeld maakten we pas mee hoe vacatures bij een reorganisatie werden neergezet terwijl op voorhand als was uitgemaakt wie benoemd zou worden.

  • De afdeling EXIT groeit

    In de angstcultuur groeit de afdeling outplacement en EXIT. Medewerkers worden opeens (als slag bij heldere hemel) negatief beoordeeld terwijl ze al jaren in dienst zijn en nog nooit eerder een slechte beoordeling hebben meegemaakt. Medewerkers die al jaren ter goeder trouw zijn worden zomaar ontslagen en verdwijnen van de werkvloer. De achterblijvers zien het en weten dat dit hun ook kan gebeuren. Derhalve houdt men zich stil.

  • Degradatie of demotie

    Leidinggevenden worden opeens teruggezet uit hun leidinggevende functie. Assessments worden uitgevoerd waaruit blijkt dat men toch niet capabel is. Echter op de werkvloer begrijpt niemand de reden.

  • De zeemeeuwen komen en gaan

    De zoveelste interim-manager wordt aangesteld maar kan met dezelfde vaart ook weer verdwijnen om onverklaarbare redenen. Lees ook: zeemeeuw management.

  • Niet transparant

    Medewerkers hebben het gevoel en idee dat de organisatie er financieel niet goed voor staat en pikken daar ook signalen van op. Echter: het échte verhaal wordt niet gedeeld maar blijft beperkt tot de directiekamer.

  • Impulsief

    Er worden verandertrajecten ingezet want de organisatie moet opeens klantgerichter zijn, efficiënter, effectiever etc. etc. (bedenkt u het maar)  terwijl er geen enkel draagvlak voor is. Soms stopt het ook zo maar weer. Dan is er weer een nieuw idee.

  • Top down

    In de angstcultuur worden beslissingen top-down genomen. U mag wel een eigen mening hebben, mits u het maar met de leidinggevende eens bent. Communicatie is eenzijdig, de betrokkenheid die men op de werkvloer ervaart bestaat vooral uit ‘ja knikken en nee bedoelen’. Het management duldt immers geen tegenspraak.

  • Afrekenen in plaats van afspreken

    In de angstcultuur heerst een afrekencultuur in plaats van een afsprekencultuur. Medewerkers worden niet aangesproken op hun fouten of tekortkomingen maar ze worden erop afgerekend. Overigens gaat het nog veel verder: medewerkers worden ook afgerekend omdat ze een afwijkende mening hebben, te kritisch zijn etc.

  • Pesten of intriges

    In de angstcultuur kan zelfs een sfeer van pesten en intriges ontstaan. Medewerkers kunnen worden gekleineerd, genegeerd of vermeden, emotioneel gechanteerd door de leidinggevende etc.

Wat is er aan te doen?

Een goede vraag en een nobel streven: wat is er te doen aan een angstcultuur? Betere vraag: is er wat aan te doen? Ons antwoord: JA er is wat aan te doen mits het management of de leiding bereid is om er wat aan te doen. Anders is ieder traject gedoemd om te mislukken. In dat geval kunt u als individuele medewerker natuurlijk wel met uzelf aan de slag gaan. Bijvoorbeeld om te kijken wat voor mogelijkheden er voor u zijn buiten de organisatie. Wat dacht u van loopbaanbegeleiding? Of een traject om weerbaarder te worden tegen intriges door uw leidinggevende?

Hoe komt het?

De oorzaken analyserend kom je toch vooral uit bij een leiding die niet functioneert. En laten we wel wezen: wanneer de medewerker niet functioneert is er een probleem maar wanneer de leiding niet functioneert is dat een probleem vermenigvuldigd met het aantal medewerkers dat wordt aangestuurd. Natuurlijk  kan er onderling tussen medewerkers ook van alles spelen. Zie ook: medewerker en macht.

Macht op de werkplek

Lees andere publicaties over macht en manipulatie op de werkplek.

Macht en manipulatie op de werkplek

Leerdoelen voor teams

Voor teams hebben wij een aantal teamleerdoelen uitgewerkt. Bekijk: leerdoelen voor het team. Wij verzorgen trajecten gericht op teamontwikkeling en het verbeteren van de interne communicatie.

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens