Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Afrekencultuur binnen organisaties en teams

Wat is een afrekencultuur?  Vaak wordt daarmee aangeduid dat er een bedrijfscultuur is waar je enerzijds wordt afgerekend op prestaties en anderzijds op gemaakte fouten of tekorten. Maar daar hoort een heel scala aan gedragingen bij die de afrekencultuur typeren. Iemand vertelde: ´wanneer je iets zegt kan het zomaar tegen je gebruikt worden. Mondige medewerkers krijgen zomaar ontslag om onverklaarbare redenen´.

Afrekencultuur in organisaties

Aanspreken op prestaties

Een afrekencultuur heeft niets te maken met prestatiemanagement. Bij prestatiemanagement worden organisatiedoelen geformuleerd en worden te behalen resultaten besproken en in kaart gebracht. We hebben daar al meerdere artikelen over geschreven o.a. over het stellen van zakelijke doelen. Doelen stellen kan prestaties bevorderen, mits medewerkers op de juiste wijze begeleid worden bij het behalen van doelstellingen. Bij doelen kunt u denken aan omzet, targets, marge, voorraad beheer, uitvalpercentages, klanttevredenheid etc.

Wanneer doelen zijn afgesproken met medewerkers mag de leidinggevende ze daar best aan houden. Waarom spreekt u het anders af? Dat kan overigens alleen wanneer afspraken op de juiste manier gemaakt zijn. Dat wil zeggen dat de medewerker of het team ook vindt dat er acceptabele doelen gesteld worden waar men zich aan gecommitteerd heeft. Wanneer doelen eenzijdig en top-down worden opgelegd kunnen, gaat het niet over afspraken die gemaakt zijn. Dan zijn het opgelegde regels!

Afrekenen is wat anders dan aanspreken

Aanspreken op bepaalde doelen lukt alleen dus als er wederzijds afspraken zijn gemaakt over de te behalen prestaties.  Zelfs al worden er een keer consequenties verbonden aan het niet behalen van doelen dan is het onterecht om meteen het woord afrekencultuur in de mond te nemen. Dat gebeurt op de werkvloer ook te gemakkelijk soms. Zodra men op enige verantwoordelijkheid wordt aangesproken, roept men soms al dat er een afrekencultuur is. Een afrekencultuur is wat anders dan een afsprakencultuur!

Leerdoel voor de organisatie: van afrekenen naar afspreken

Leerdoel voor de organisatie is een traject gericht op:

  • afspreken
  • bespreken
  • uitspreken van en aanspreken op

Afspreken, bespreken, uitspreken en aanspreken.

Kenmerken van de afrekencultuur

Een afrekencultuur gaat dus verder dan aangesproken of afgerekend worden op fouten en prestaties.  We noemen en paar kenmerken:

  • er is sprake van onvoldoende vertrouwen binnen de organisatie en er is onveiligheid binnen de organisatie of het team
  • zaken kunnen zomaar tegen je gebruikt worden
  • mensen worden soms zonder aanwijsbare redenen ontslagen
  • wie een te sterke eigen afwijkende mening heeft, kan genomineerd worden voor een negatieve beoordeling en ontslag
  • de organisatie wordt sterk hiërarchisch aangestuurd en stikt bijna in de verantwoordingen, evaluaties, audits, controles, enquêtes en onderzoeken
  • zaken worden vooral top-down geregeld: inspraak van de medewerkers wordt niet op prijs gesteld
  • fouten worden sterk vergroot en krijgen overmatig veel aandacht
  • wie een fout maakt, wordt afgestraft
  • leidinggeven wordt uitgelegd als: heersen, controleren en beheersen van de medewerker

Schuld

Afrekenen heeft uiteraard (net als de angstcultuur) met schuld te maken. Duidelijk is dat mensen zich onprettig voelen, onveilig en dat er geen vertrouwen is binnen de organisatie. U rekent alleen af bij de kassa wanneer er een rekening voldaan moet worden of wanneer er iets afbetaald moet worden. In een afrekencultuur speelt schuld een hoge rol. Medewerkers voelen zich niet zozeer verantwoordelijk voor fouten die gemaakt zijn: ze voelen zich schuldig. Ze zijn bang om niet aan de gewenste norm te voldoen en er komt angst voor de consequenties wanneer er niet aan een bepaalde norm wordt voldoen.

Schuldige

Ook bij de overheid zien we een afrekencultuur in die zin dat er in de politiek vaak een schuldige wordt aangewezen die vervolgens moet aftreden. Op het moment dat de schuldige gevonden is of op het moment dat de schuldige schuld erkent dat hij schuldig is en zijn positie ter beschikking stelt is het traject afgelopen. De vraag is wat voor functie dit heeft en of we daar nu echt iets van leren?

Wantrouwen, achterdocht en angst

Wanneer medewerkers sterk worden afgerekend op prestaties, fouten en tekortkomingen, ontstaat er angst binnen de organisatie. Er komt een cultuur van achterdocht en wantrouwen. Angst sluipt in het team. Men voelt zich onveilig. Gevolg is wel dat medewerkers verantwoordelijkheden gaan afschuiven en dat ze zich gaan indekken.  Er ontstaat een vorm van allergiegedrag: ‘het is niet erg welke fouten er worden gemaakt, als ik het maar niet gedaan heb’. De Hullie en Zullie (wij en zij)-muren worden hoog opgetrokken. Het mag duidelijk zijn dat prestaties daar uiteindelijk onder te lijden hebben. Korotm:

  • medewerkers komen niet tot emplooi binnen de organisatie en raken gedemotiveerd
  • er ontstaan weerstanden binnen de organisaties
  • zullen we 't eens platvoers zeggen? Medewerkers verrekken of vertrekken
  • de organisatie is ineffectief en haalt er niet het maximale uit

Hoe komt het?

De oorzaken analyserend kom je toch vooral uit bij een leiding die niet functioneert. En laten we wel wezen: wanneer de medewerker niet functioneert is er een probleem maar wanneer de leiding niet functioneert is dat een probleem vermenigvuldigd met het aantal medewerkers dat wordt aangestuurd.

Macht op de werkplek

Lees andere publicaties over macht en manipulatie op de werkplek.

Macht en manipulatie op de werkplek

Leerdoelen voor teams

Voor teams hebben wij een aantal teamleerdoelen uitgewerkt. Bekijk: leerdoelen voor het team. Wij verzorgen trajecten gericht op teamontwikkeling en het verbeteren van de interne communicatie.

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens