Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Reorganisatie wegens inkrimping: snijden in uw personeelsbestand

Reorganisatie wegens inkrimping is niet leuk. Dat geldt voor de werknemer maar ook voor werkgevers, leidinggevenden en ondernemers is dit niet leuk. Vaak heeft het grote emotionele impact binnen de organisatie zowel voor de medewerkers die moeten vertrekken als voor de achterblijvers. Toch is dat geen reden om een reorganisatie uit te stellen.

Reorganisatie door inkrimping

Organisatiewijziging met impact voor uw personeel

Een reorganisatie door inkrimping is een organisatiewijziging die impact heeft voor uw personeel. Er zullen (al dan niet gedwongen) ontslagen vallen. Voor de helderheid: u kunt ook reorganiseren ten gevolge van groei, bedrijfsovername of fusie dan wel bij verzelfstandiging van een organisatieonderdeel. Wanneer het gaat om inkrimping dan wordt er gesneden in het personeelsbestand. Het is dus een zeer specifieke vorm van een organisatiewijziging omdat een deel van het personeel boventallig zal worden verklaard.

Reorganiseren: stel het niet uit!

Onze ervaring is dat ondernemers vaak te lang wachten met de reorganisatie. Daar zijn tal van oorzaken voor te bedenken die stuk voor stuk zeer begrijpelijk zijn:

  • voor een ondernemer is het vaak moeilijk om eerlijk in te zien en te erkennen dat het niet goed gaat met het bedrijf: men ervaart het als een nederlaag
  • vaak is er sprake van schaamtegevoelens bij de ondernemer voor de omgeving en vindt men het moeilijk om medewerkers te vertellen dat het niet goed gaat met de organisatie
  • vanuit een gevoel van oververantwoordelijkheid richting de medewerker wil de ondernemer alles in het werk stellen om werkgelegenheid te behouden
  • de ondernemer heeft al jarenlang een (arbeids)relatie met de werknemer en vindt het moeilijk om de medewerker teleur te stellen
  • de ondernemer is onbekend op het terrein van reorganiseren en weet niet hoe dit in zijn werk gaat, derhalve ziet hij er tegenop, denkt dat het veel geld kost en stelt het daarom te lang uit

Neem uw verantwoordelijkheid

Als ondernemer bent u verantwoordelijk voor uw bedrijf en voor de werkgelegenheid van uzelf en uw medewerkers. Vanuit die verantwoordelijkheid is het goed om in te zien dat u beter drie medewerkers kunt ontslaan ter wille van behoud van werkgelegenheid voor de rest van de organisatie. Anders gezegd: het getuigt niet van verantwoordelijk gedrag wanneer u de continuïteit van uw bedrijf en werkgelegenheid van alle medewerkers onder druk zet omdat u tegen beter weten in de baan wilt redden van een aantal medewerkers.

Vergeet de achterblijvers niet!

Tijdens reorganisaties wordt vaak veel aandacht geschonken aan de medewerkers die gedwongen moeten vertrekken. Onderschat echter de impact niet voor de medewerkers die achterblijven. Met de achterblijvers moet uw organisatie verder. Belangrijk is dat u het vertrouwen in uw organisatie herwint met de medewerkers waarmee u verder gaat richting de toekomst.

Demotivatie door reorganisatie

Maak een reorganisatieplan

Reorganiseren gaat in stappen.

  • Bepaal de overcapaciteit op basis van objectieve criteria

    Een eerste stap is om vast te stellen hoe groot de overcapaciteit werkelijk is. Dit moet gebeuren op basis van objectieve maatstaven. Soms gebeurt het dat ondernemers niet diep genoeg snijden in de organisatie en er na een half jaar achter komen dat er wederom een reorganisatie moet plaatsvinden. Dit heeft een nadelige invloed op het vertrouwen van uw personeel.

  • Bespreek uw plannen niet met uw medewerkers

    Neem een onafhankelijk adviseur in de arm om uw reorganisatieplan te maken en bespreek dit niet op voorhand met uw medewerkers. U creëert alleen maar onrust en het leidt tot niets. Vraag een kalkoen nooit om de kerstmaaltijd voor te bereiden

  • Communicatie met de medewerkers

    Communicatie met uw medewerkers is zeker van belang maar pas dan wanneer u uw plan klaar hebt. De medewerkers waarvoor u ontslag voorbereid moeten in één keer weten waar zij aan toe zijn. Het is uitermate van belang hoe de communicatie verloopt. Hoe meer begrip en commitment u krijgt voor uw plannen, hoe soepeler de reorganisatie verloopt.

  • Technische aspecten van de reorganisatie

    De technische aspecten van de reorganisatie moet u goed voorbereid hebben. Deskundig advies is noodzakelijk. Misschien moet u het afspiegelingsbeginsel toepassen. In ieder geval dient de aanvraag voor het UWV goed voorbereid te zijn en moet de onderbouwing op basis van verlies en winstcijfers zo helder zijn dat het maar voor 1 uitleg vatbaar is.

  • Kun je ook reorganiseren terwijl je winst draait?

    Een grote misvatting bij ondernemers is dat zij soms menen dat je alleen maar kunt reorganiseren wanneer de onderneming verlies draait. U kunt ook reorganiseren omdat uw omzet is gedaald of omdat een belangrijke klant is weggevallen.

  • Maak een plan hoe uw bedrijf er ná de reorganisatie uit moet zien

    Essentieel is ook om een plan te maken voor ná de reorganisatie. Hoe ziet uw bedrijf er dan uit? Hoe verdeelt u het werk? Hoe is de organisatie op dat moment ingericht? Zorg eventueel voor nieuwe functie- en taakomschrijvingen.

  • Geef aandacht aan de achterblijvers

    Vaak gaat er tijdens de reorganisatie veel aandacht naar de medewerkers die vertrekken. Daardoor worden soms de achterblijvers over het hoofd gezien. Maar een reorganisatie heeft grote impact: ook op de mensen die achterblijven.

Leerdoelen training verandermanagement

Verandermanagement

Een reorganisatie is een organisatieverandering bij uitstek. Belangrijk is dat u als leidinggevende er professioneel leiding aan geeft. Bekijk de mogelijkheden van onze training verandermanagement. Zelfs individueel kunnen we de training voor u uitvoeren, afgestemd op uw bedrijfssituatie.

Uw persoonlijke leerdoelen en uw bedrijfssituatie stellen wij centraal tijdens onze trainingen. We hebben zelfs een aantal leerdoelen voor u geformuleerd zodat u wat idee krijgt bij de mogelijke inhoud van uw training of coachingstraject. Meer weten?

Training leidinggeven aan veranderingen

Voorkom een meervoudige reorganisatie!

Bij iedere reorganisatie geldt: snij dieper in de organisatie dan u eigenlijk zou willen. Voorkom een meervourdige reorganisatie. Het vergroot de demotivatie van uw personeel. Ook bij reorganiseren geldt dat zachte heelmeesters stinkende wonden maken. Vaak wordt bij de reorganisatie niet diep genoeg gesneden in de kosten, met name de personeelskosten. Te vaak maken wij mee dat de organisatie na een half jaar of na een jaar er achter komt dat er wederom een reorganisatie noodzakelijk is.

  • Redenen en oorzaken

    Oorzaken zijn:

    • de ondernemer heeft ondanks de matige of slechte vooruitzichten de situatie te rooskleurig ingeschat
    • de ondernemer heeft moeite gehad om afstand te doen van bepaalde medewerkers
    • de ondernemer heeft de zaak niet goed doorgerekend of laten doorrekenen
    • de ondernemer is bang voor de sociale context en reacties: omgevingsfactoren, reacties collega's, vakbonden
    • de ondernemer ervaart het als een soort van falen
  • Gevolgen van de meervoudige reorganisatie

    Bij iedere organisatie spelen emoties een grote rol Het vertrouwen van medewerkers in de organisatie of leiding krijgt een knauw. Zelfs al kunt u er niks aan doen. De ervaring is dat bij een tweede of derde reorganisatie het vertrouwen tot het nulpunt kan dalen. Des te moeilijker is het voor uw personeel opnieuw zich op te laden en zich positief voor uw bedrijf in te zetten.

  • Voorkom een tweede of derde reorganisatie

    U kunt een tweede of derde reorganisatie voorkomen door:

    • direct bij de reorganisatie dieper te snijden dan u zou willen
    • neem het worst case scenario als uitgangspunt en ga op basis daarvan uw maatregelen nemen

Fasen in de bedrijfsvoering

Dit artikel is geschreven in de serie reorganisatie en herstructurering van uw organisatie.

Reorganisatie

Organisatieontwikkeling

Bekijk onze trajecten gericht op organisatieontwikkeling en trainingen verandermanagement.

Organisatieontwikkeling

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens