home / organisatieontwikkeling / hrm / strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning vraagt om vernieuwing

Strategische personeelsplanning vraagt om innovatie en vernieuwing. Het gaat niet alleen meer over hoeveel personeel u nodig hebt en over wat voor competenties ze moeten beschikken.

Die vraagstelling is te smal en daarmee komen we er niet in de huidige tijd.

Innovatie is nodig

Strategische personeelsplanning zoals van oudsher geformuleerd is anticiperen op de toekomst. Op basis van te verwachten groei en verwachte uitstroom van het personeel berekenen hoeveel medewerkers je op termijn nodig hebt. Maar ook: welke competenties je over één, twee of vijf jaar nodig hebt.

Tegenwoordig gaat het om het faciliteren van de ontwikkelbereidheid en het ontwikkelvermogen van medewerkers door middel van horizontale of verticale loopbaanontwikkeling. Maar het betreft ook de (toenemende) mobiliteit van ’baan naar baan’, waarmee de mobiliteit buiten de  eigen organisatie wordt bedoeld. Middels strategische personeelsplanning hebben organisaties tegenwoordig zicht op welke mensen ze in de toekomst nodig hebben (zowel kwalitatief als kwantitatief) Door strategische personeelsplanning krijgen medewerkers zicht op welke taken en functies in de toekomst nodig zijn en kunnen zich middels een mobiliteitsbeleid voorbereiden op andere functies.

Ontwikkelen is het sleutelwoord

Het gaat hier om het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap, over de balans werk-privé en  over de effecten die levensfases en generaties hebben op medewerkers en de organisatie. Vanuit het organisatieperspectief  is van belang om medewerkers zo optimaal mogelijk te faciliteren, waardoor werk en privé te combineren is, maximale inzetbaarheid wordt bereikt en medewerkers verbonden blijven aan de organisatie. De werkstijl en  werkplek en werk-privé komen hier aan de orde evenals het Nieuwe Werken.

Ideale werkplek

De ideale werkplek erkent de werkstijl van de medewerker. Dat houdt in dat de medewerker zeggenschap krijgt over de kwaliteit van zijn werkplek. Aan een goede inrichting van de werkplek gaat vooraf dat er bewustwording is bij medewerkers over de werkstijlen die zij hanteren. Bewustwording ontstaat door de persoonsgebonden werkstijl en de inrichting van het werk onderwerp van gesprek te maken. Het gaat dan om wat voorwaardelijk is voor gezonde, plezierige en effectieve werkomstandigheden. Dit wordt ook wel de job-design genoemd; niet alleen de formele taakeisen benoemen en inrichten, maar ook zorgdragen voor aanwezigheid van hulpbronnen zoals sociale steun, autonomie en regelmogelijkheden.

Mobiliteit

Bij het bespreken van arbeidsmarktmobiliteit komen de werkstijl, werkplek, leefstijl en persoonlijk elementen aan de orde en is inzetbaarheid op langere termijn bespreekbaar. Privéomstandigheden kunnen wisselen en zijn van invloed op inzetbaarheid. De werk-privé balans hoort ook onderwerp van gesprek te zijn.

• heeft u middels SPP zicht op de gewenste medewerkers over 5 jaar? Kwalitatief en kwantitatief?
• hebben medewerkers zicht op gewenste banen over 5 jaar?
• worden medewerkers ondersteunt om van huidig functie naar gewenste functie te komen?

Factoren die van invloed zijn op bevlogenheid liggen op gebied van gezondheid, veranderingsbereidheid, leiderschap en mobiliteit.