Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Volwassen leiderschap ontwikkelen

Bij de ontwikkeling van volwassen leiderschap staan we niet in de eerste plaats stil bij managementvaardigheden. Leidinggevende worden al jaren getraind op vaardigheden en de vraag is of dat doorslaggevend is. In heel veel aspecten van het vak leidinggeven gaat het amper om vaardigheden maar veel eerder over de persoonlijke ontwikkeling van de leidinggevende. Dat geldt op alle leidinggevende onderdelen zoals: delegeren en loslaten, teamontwikkeling, coachend leiderschap, personeelsgesprekken, motiveren van medewerkers, samenwerken etc:

Drie rollen

In feite gaat het om een drietal rollen waar leidinggevenden zcih aan kunnen herkennen namelijk:

  • de ouderrol
  • de volwassen rol
  • de kindrol

Leidinggeven vanuit de ouderrol

De ouderrol kenmerkt zich door ‘wij weten wat goed voor u is’. Leidinggevenden die sterk acteren vanuit de ouderrol laten  zich leiden door eigen normen en waarden en zijn normatief voor de medewerkers. De ouderrol laat een tweetal varianten zien namelijk:

  • We zorgen voor u
  • We corrigeren

In feite hebben we ’t over de ‘heb je wel dit?’ en ‘heb je wel dat?’. Heb je hier wel aan gedacht? Denk daaraan! Pas op! Let op! De ouderrol schrijft voor! Meer weten over leidinggeven vanuit de ouderrol?

Leidinggeven vanuit de ouderrol

Leidinggeven in de kindrol

Het kenmerk van leiderschap in de kindrol is een afhankelijke opstelling. Kortom er wordt te weinig leiderschap getoond. Het kenmerkt zich in leidinggevenden die onvoldoende boven het team staan, te weinig gezag en zeggenschap vertonen en te weinig sturend zijn. Een gevolg is dat het team onvoldoende richting krijgt, niet weet waar het aan toe is, geen duidelijke kaders krijgt aangereikt, onvoldoende taakstellingen en doelstellingen.

Bovendien wordt er doorgaans te weinig besluitvaardigheid getoond waardoor het team of de organisatie stuurloos rondzwemt. Meer weten over de kindrol?

Leidinggeven vanuit de kindrol

Tien thema's die belangrijk zijn

Leiderschap gaat over autonomie. Ook over de autonome ontwikkeling van de leider of leidinggevende. We vatten het samen in 10 ijkpunten.

  • Hulp geven en ontvangen

    Volwassen leiders kunnen hulp geven daar waar nodig maar ze durven ook hulp te vragen en te aanvaarden. Ze kunnen effectieve hulpvragen stellen en leren teams om dit ook te doen.

  • Gevoelens tonen en gevoelens ontvangen

    Volwassen leiders tonen hun gevoelens. Ook als ze boos, gefrustreerd, geïrriteerd zijn kunt u dat zien. Maar ze tonen ook dat ze blij zijn. Dat maakt hun als persoon écht en oprecht. Ook kunnen ze de gevoelens van anderen ontvangen zonder deze weg te moffelen of de kop in te drukken.

  • Verantwoordelijkheid nemen en verantwoordelijkheid laten (bij de ander)

    Een derde thema is: verantwoordelijkheid. Volwassen leiders nemen verantwoordelijkheid voor hun eigen leven, zienswijze, gedachten, behoeften, motivatie en ze laten los wat niet tot hun verantwoordelijkheidsgebied behoort. Anders gezegd: ze bevorderen dat teamleden zich verantwoordelijk gaan voelen voor hun eigen taakgebieden.

  • Vertrouwen geven en (zelf)vertrouwen hebben

    Een vierde thema wat bij volwassen leiderschap behoort is: vertrouwen. Een volwassen leider geeft vertrouwen, moedigt aan, stimuleert, bevordert omdat hij/zij zelfvertrouwen heeft.

  • Zelfreflectie en reflectie op de ander

    Het vijfde thema dat bij volwassen leiders thuishoort is zelfreflectie. Reflecteren op eigen houding en gedrag. Kritisch naar zichzelf kunnen kijken zonder daar in door te slaan door alles op zichzelf te betrekken. Ook de impact van houding en gedrag van anderen inzien en onder ogen durven zien.

  • Waardering geven en ontvangen

    Een zesde kenmerk van volwassen leiderschap is waardering geven. Dat mag u breed zien. Het gaat niet alleen om complimenten uitdelen maar juist om zaken als: de medewerker inzetten op zijn/haar kwaliteiten, taken delegeren en loslaten die de medewerker beter kan dan de leidinggevende (hoge vorm van waardering), aandacht hebben voor, medewerkers serieus nemen en zorgen dat medewerkers gehoord worden.

  • Eigen behoeften onderkennen en behoeften van anderen inzien

    Een zevende kenmerk gaat over behoeften. Volwassen leiders onderkennen hun eigen behoefte en staan deze ook toe. Ze duwen deze behoeften niet opzij maar ze hebben ook oog voor de behoeften van de organisatie, het team en de individuele medewerker.

  • Keuzes maken en keuzes respecteren

    Een achtste kenmerk gaat over keuzes maken en keuzes respecteren. Volwassen leiders maken keuzes en ze maken deze keuzes op basis van behoeften. Ze kunnen ook keuzes van anderen onbevooroordeeld tegemoet zien en respecteren.

  • Kritiek geven en kritiek ontvangen

    Een negende kenmerk is: kritiek geven. Volwassen leiders zijn eerlijk en duidelijk. Als ze kritiek geven spelen ze het niet op de man of vrouw. Overigens kunnen ze ook goed met kritiek omgaan als leidinggevende en zijn ze in staat om zich open te stellen voor kritiek.

  • Respect geven en respect ontvangen

    Een tiende kenmerk noemen we respecteren van de ander en ook met respect behandeld willen worden c.q. respect ontvangen van anderen.

Ontwikkeling bevorderen

Er is slechts één manier wat ontwikkeling bevordert: leidinggeven vanuit de volwassenrol en leiding ontvangen vanuit de volwassenrol. Dat betekent voor de leidinggevende en leidingnemer:

  • hij/zij kent zijn eigen behoeften, weet deze uit te spreken en kan er in voorzien
  • hij/zij weet op basis van eigen inzichten, gevoelens en behoeften te komen tot keuzes
  • hij/zij weet verwijten, klachten en knelpunten om te zetten in de vervulling van behoeften (in plaats van zich aangevallen te voelen)
  • hij zij weet waar grenzen liggen
  • hij/zij neemt verantwoordelijkheid voor eigen gedrag, gedachten, gevoelens en zienswijzen
  • hij/zij kan de ander respecteren wanneer er keuzes gemaakt worden waar hij/zij het mee oneens is
  • hij/zij ziet de organisatiebehoeften en begrijpt dat er spanning kan ontstaan tussen individuele behoeften en organisatiebehoeften

Gevolgen voor de organisatie

Wat zijn de positieve gevolgen voor de organisatie?

  • er wordt voorzien in organisatiebehoeften en in de behoeften van de medewerker
  • mogelijkheden worden benut en grenzen worden aangegeven
  • de onderlinge communicatie is open
  • grenzen worden verlegd
  • er worden keuzes gemaakt op basis van behoeften
  • ieder neemt zijn verantwoordelijkheid
  • er ontstaat betrokkenheid, loyaliteit en bezieling
  • er ontstaat een plezierige werksfeer
  • de resultaten zullen stijgen
  • het bedrijf is niet afhankelijk van één of twee medewerkers
  • men is meer gericht op overleg en communicatie dan op procedures en regels

Cri de coeur: voorkom symptoombestrijding!

We hebben in het land van Personeel & Organisatie veel vondsten gedaan: het functioneringsgesprek, het beoordelingsgesprek, pop-gesprekken, competentiemanagement, balanced scoreboard etc. Een gereedschapkist vol tools waar op zich veel voor te zeggen is, maar die op één leest geschoeid zijn namelijk: bevorder het proces van communicatie tussen de medewerker en de leidinggevende of bevorder het communicatieproces tussen medewerker en de organisatie. Anders gezegd: hoe stem je de organisatiebehoeften af op de behoeften van de individuele medewerker en andersom.

Kernvraag is: lukt het om dat proces op gang te brengen dan heb je al die tools amper nodig. Lukt dat niet: dan helpt de gereedschapkist niet. Hetzelfde gebeurt met training & coaching. Dikwijls is er een knelpunt, een vraagstuk waar te gauw een training voor bedacht wordt.

Oplossingen die niet werken

  • trainingen gericht op leiderschap (coachend leiderschap, praktisch leidinggeven etc.) hebben geen enkel resultaat want er verandert niets in de grondhouding
  • het functioneringsgesprek komt niet uit de verf (of wordt ondanks alle afspraken niet gevoerd)
  • beoordelen van medewerkers wordt ‘veroordelen’ of nietszeggend
  • individuele coaching helpt niet
  • het organisatietraject gericht op interne communicatie of cultuurverandering komt niet uit de verf

Veelgestelde vragen

Onderstaand een bloemlezing uit vragen die wij vaak krijgen:

  • Is het niet verstandig om te wisselen tussen ouderrol, kindrol en volwassenrol?

    Antwoord: probeer het thuis eens met uw kind van 19 jaar en bekijk het gewenste effect. Alleen de hond mag u aansturen vanuit de ouderrol.

  • Stel je moet een reorganisatie doorvoeren en vijf mensen moeten ontslagen worden: moet dat dan niet vanuit de ouderrol?

    Reorganisaties zijn vaak lastig voor leidinggevenden. Behoeften veranderen voortdurend en wanneer blijkt dat medewerkers niet (meer) voorzien in de organisatiebehoefte moet er ingegrepen worden. Hoe vervelend en moeilijk het ook is: voer die gesprekken vanuit de volwassenrol en maak duidelijk waarom die keuzes gemaakt zijn.

  • Ja maar….. medewerkers gaan dan vaak in de kindrol zitten…..

    Dat klopt. Medewerkers uiten hun klacht op zo’n moment snel vanuit de kindrol. Ze worden bedreigd in hun zekerheden, maar ze klagen over het feit dat ze jaren klaar hebben gestaan voor de organisatie en dat ze het onbillijk vinden dat juist zij ontslag krijgen aangezegd. U helpt ze om hun behoefte aan zekerheid op tafel te krijgen. U helpt ze ook door ZELF in de volwassenrol te acteren. U bent verantwoordelijk voor de invulling van de organisatiebehoeften en de consequenties daarvan (verantwoordelijk is wat anders dan schuldig). De medewerker is verantwoordelijk hoe hij/zij met deze (on)gewenste verandering wil omgaan.

  • Moet je medewerkers bij een reorganisatie betrekken? Is dat dan de bedoeling vanuit de volwassenrol?

    Dat kan. Maar wanneer er vijf mensen ontslagen moeten worden vanuit organisatiebelangen kunt u de medewerker er niet bij betrekken. Vraag een kalkoen nooit om de kerstmaaltijd te bereiden. Nogmaals: U bent verantwoordelijk voor de invulling van de organisatiebehoeften en de consequenties daarvan (verantwoordelijk is wat anders dan schuldig).

  • Kun je een correctiegesprek wel voeren vanuit de volwassenrol?

    Antwoord: alleen maar…….  Vanuit de volwassenrol heeft u duidelijke afspraken gemaakt met uw medewerker. Wanneer blijkt dat de medewerker zich niet aan deze afspraken houdt, spreekt u hem/haar daar op aan.

  • Wat is dan het verschil met de ouderrol?

    Vanuit de ouderrol spreekt u de medewerker aan op een wijze die de open communicatie niet bevordert. De medewerker klapt dicht of wordt rebels (hetzij in uw bijzijn of achter uw rug om). Vanuit de volwassenrol spreekt u de medewerker aan op de gemaakte afspraken en op zijn gedrag maar u hebt/ houdt respect voor hem/haar als mens.

  • Hoe krijg ik mijn medewerkers in de volwassenrol?

    Door allereerst te zorgen dat uzelf in de volwassenrol zit en blijft en u niet laat meeslepen in uw gevoelens.

  • Ja maar…… is dat niet heel moeilijk?

    Soms is dat heel moeilijk maar wij hebben niemand verteld dat leidinggeven altijd gemakkelijk is.

  • In ons organisatiemodel sta ik als leidinggevende boven de medewerker (hiërarchisch gezien)

    Dat klopt. U staat hiërarchisch boven uw medewerker omdat u bevoegd en verantwoordelijk bent voor de vervulling van organisatiebehoeften die zelfs consequenties voor uw medewerkers kunnen hebben. Als mens staat u gelijk aan uw medewerker en kunt u heel goed duidelijk maken waarom dit zo geregeld moet worden.

  • Wij hebben een hele platte organisatie………..

    Dat laat onverlet dat er iemand is die op bepaalde momenten knopen moet doorhakken. In moeilijke tijden, op crisismomenten of op het moment dat de organisatie vraagt om minder plezierige beslissingen te nemen, zal blijken dat uw organisatie niet plat is.

  • Wanneer medewerkers alleen maar klagen, heb ik heel snel de neiging om dat vanuit de volwassenrol te pareren

    Antwoord: u bent net een mens en het is heel begrijpelijk. De kans dat u in de dramadriehoek terecht komt, is ernstig groot.

  • Maar ik moet toch mensen beoordelen vanuit mijn functie? Is dat dan niet de ouderrol?

    Veroordelen gebeurt vanuit de ouderrol. Beoordelen gaat op basis van gedrag, afspraken en wederzijds respect.

Leerdoelen

We hebben nog veel meer  leerdoelen persoonlijke ontwikkeling voor leidinggevenden  voor u uitgewerkt. U kunt ook het overzicht  bekijken met alle leerdoelen voor leidinggevenden.

Leerdoelen voor leidinggevenden

Persoonlijke ontwikkeling voor leidinggevenden

Bekijk de training persoonlijke ontwikkeling voor leidinggevenden zoals assertief leidinggeven, persoonlijke effectiviteit, timemanagement en communicatie etc.

Persoonlijke ontwikkeling leidinggevende

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens