Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Objectief en eerlijk beoordelen van medewerkers

Objectiviteit en eerlijkheid bij de beoordeling van uw medewerkers: daar hebben uw medewerkers recht op. Het kan niet zo zijn dat een beoordeling van de medewerker plaatsvindt naar de willekeur of voorkeur van de leidinggevende. Maar objectief beoordelen: wat is dat eigenlijk? En bestaat objectiviteit wel?

Objectiviteit: feiten en geen meningen

Objectief en eerlijk beoordelen medewerkerObjectief betekent: gebaseerd op feiten en niet op een mening. Een beoordeling van het functioneren van de medewerker zou zich dus moeten beperken tot de feiten.  Wat bedoelen we daarmee?

  • De leidinggevende laat zich niet leiden door persoonlijke voorkeur of afkeur, ook niet door geruchten of meningen van derden
  • De leidinggevende heeft geen vooringenomen standpunt maar is onpartijdig en onbevangen
  • Voor iedere medewerker gelden dezelfde maatstaven en er wordt niet met twee maten gemeten

Echter: hoe goed het voornemen ook is, de vraag is en blijft of objectiviteit wel bestaat.

Beoordeling van harde en zachte criteria

Bij een beoordeling spelen een aantal zaken een rol:

  • Beoordeling van de harde criteria
  • Beoordelen van de zachte criteria

We werken beide criteria voor u uit aan de hand van wat voorbeelden:

  • Harde criteria

    Een voorbeeld van een hard criterium kan een omzetdoelstelling zijn. Stelt u zich eens voor: de vertegenwoordiger of accountmanager moet een omzet behalen van bijvoorbeeld € 100.000,- . Dat is een hard criterium en in verhouding is objectief vast te stellen of deze target ook is behaald. Maar stel dat de omzetdoelstelling niet is behaald en er wordt gesproken over de oorzaken hiervan. Dan speelt interpretatie en oordeelvorming al snel een rol.

  • Zachte criteria

    Objectiviteit bij de beoordeling van zachte criteria is moeilijk en wellicht zelfs onmogelijk. Neem begrippen als samenwerken, nauwkeurigheid, proactief, kwaliteitsgerichtheid, klantgerichtheid, betrokkenheid: hoe objectief is vast te leggen of de medewerker hieraan voldoet? Het is nagenoeg onmogelijk om als leidinggevende een oordeel te geven zonder de eigen perceptie op deze termen een rol te laten spelen!

Wat heeft u afgesproken?

Objectief bestaat dus niet. Ook als leidinggevende neemt u uw normen- en waardenpatroon mee bij de beoordeling van het functioneren van de medewerker. Een betere omschrijving zou zijn: zo objectief en eerlijk mogelijk. Maar hoe komt u tot een zo objectief mogelijke waarneming over het functioneren van de medewerker? Dat heeft alles te maken met de afspraken die met de medewerker zijn gemaakt.

  • wat voor afspraken zijn er gemaakt rondom de uitvoering van taken?
  • wat voor afspraken maakte u over het nemen van verantwoordelijkheden door de medewerker?
  • wat voor afspraken zijn er gemaakt over eventueel te behalen doelstellingen?
  • wat voor afspraken zijn er gemaakt omtrent scholing en opleiding van de medewerker?
  • wat voor afspraken zijn er gemaakt rond de gewenste attitude en beroepshouding van de medewerker?

Kernvraag is: als de afspraken helder zijn gemaakt, in hoeverre zijn ze door uw medewerker nagekomen? En hoe beoordeelt u dit als leidinggevende of manager. Voor leidinggevenden is het zaak om inzicht te krijgen in beoordelen. Wat is beoordelen en wat wordt er beoordeeld?

Beoordelen van medewerkers

Zelfreflectie is een must

Objectiviteit beoordelingsgesprekZelfreflectie is voor de beoordelaar een must bij het beoordelen van medewerkers. Alles wat de leidinggevende van een medewerker vindt, zegt ook iets over de leidinggevende zelf. Wanneer de leidinggevende zelf bijzonder accuraat, nauwkeurig en precies is, kan het al te snel gebeuren dat de eigen instelling en normen maatstaf worden voor de medewerker. Is de leidinggevende zelf bijzonder actief, proactief, grensverleggend en ambitieus dan is het niet ondenkbaar dat de medewerker sneller als passief wordt beoordeeld.

Oordeel niet: neem waar en beoordeel

Het gezegde 'eens een dief is altijd een dief' klopt ook bij de beoordeling van medewerkers. Op het moment dat de leidinggevende zich een oordeel heeft gevormd over de medewerker dan is dat vaak moeilijk om dat beeld nog te wijzigen. Echter: er kunnen omstandigheden of ontwikkelingen zijn waardoor er daadwerkelijk verandering is. Oordelen is wat anders dan beoordelen.

Subjectief beoordelen: halo en horns effect

Al te gauw speelt het halo en horns effect een rol bij het beoordelen van de medewerker. We zullen dit met een schoolvoorbeeld duiden. Stel iemand is bijzonder goed in Engels en scoort meestal een 8 of een 9. Maar bij het bekijken van het laatste tentamen staan er nogal wat fouten. Al gauw zal de beoordelaar van het proefwerk het idee hebben dat er een vergissing is gemaakt. Dat noemen we het halo-effect. Andersom kan het ook gebeuren dat iemand die slecht is in het vak Engels en regelmatig onvoldoende scoort opeens extra kritisch wordt bekeken wanneer alles op het tentamen goed is. De beoordelaar kan denken dat de student heeft afgekeken tijdens het tentamen. Dit voorbeeld kunt u zo doortrekken naar de werkvloer.

Inzicht in functioneren

Eerlijk beoordelen vraagt inzicht van de leidinggevende in de vraag: wat is functioneren. We hebben dat omschreven in een speciaal artikel. Leidinggevenden die onvoldoende inzicht hebben in wat 'goed functioneren' is, hebben ook geen inzicht in matig of onvoldoende functioneren.

Wat is functioneren?

Taak en verantwoordelijkheid leidinggevende

Het beoordelen van medewerkers kost tijd en is een verantwoordelijkheid van de leidinggevende. Zo ontmoeten wij onlangs een leidinggevende die iedere twee weken een aantal indrukken van zijn medewerkers toevertrouwt aan het papier en dit ook deelt met de medewerker in de bilaterale gesprekken. In feite is dit nu precies waar een medewerker recht op heeft. Zorgvuldigheid is geboden. Dat is wat anders dan op het laatste moment constateren dat er een beoordelingsgesprek is en nog gauw even de indrukken van de laatste weken aan het papier toevertrouwen.

Eerlijk beoordelen

De professionele leidinggevende begrijpt dat de eigen subjectiviteit een rol speelt bij het beoordelen van medewerkers. Niemand zal eraan ontkomen. Objectiviteit omschrijven wij derhalve als: zo eerlijk mogelijk.

  • Verwachtingen verduidelijken

    Een eerste stap die gemaakt moet worden om een medewerker eerlijk te kunnen beoordelen is: verwachtingen verduidelijken. Op het moment dat de begrippen worden geïntroduceerd als bijvoorbeeld klantgerichtheid dan is het essentieel dat de medewerker begrijpt wat hiermee bedoeld wordt. Begrijpt de medewerker dit onvoldoende dan is het al bijzonder moeilijk om aan de criteria te voldoen. Beoordelen is dus communicatie.

  • Verifiëren

    • de leidinggevende heeft geverifieerd dat de medewerker begrijpt wat de verwachting is
    • de leidinggevende stelt zich open en probeert onbevangen het gedrag van de medewerker te beoordelen en dit te toetsen aan de organisatienorm
    • de leidinggevende kan reflecteren en probeert niet de eigen norm als maatstaf te laten gelden maar de organisatienorm

Leerdoel voor de training functioneren en beoordelen

Een leerdoel voor leidinggevenden en managers voor de training functioneren en beoordelen kan zijn om het inzicht en de vaardigheid in het objectief beoordelen van de medewerker te vergroten. Overigens is dit ook het beginpunt van de training beoordelingsgesprekken. Een beoordelingsgesprek kan alleen gevoerd worden wanneer de leidinggevende weet en begrijpt wat functioneren, beoordelen en objectief beoordelen is.

Leerdoelen voor de training

We hebben nog meer leerdoelen voor de training functioneren en beoordelen uitgewerkt.

Leerdoelen functioneren en beoordelen

Training en coaching

Bekijk de training functioneren en beoordelen voor leidinggevenden en managers.

Training functioneren en beoordelen

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens