home / leiderschapsontwikkeling / motiveren / lastige medewerker

Lastige medewerkers aansturen? | Hoe pak je dat aan?

Lastige medewerkers aansturen? Is jouw leerdoel als leidinggevende om lastige medewerkers aan te sturen die soms vervelend zijn binnen jouw team? De training motiveren van jouw medewerkers kan jou van dienst zijn.

Vijf typeringen

Ik heb een vijftal typeringen voor je gemaakt (Voor de leesbaarheid schrijf ik 'hij' waar je net zo goed 'zij' kunt invullen.):

• De betweter

  De betweter weet het al gauw beter dan zijn leidinggevende en praat al vrij snel over van alles wat niet goed gaat. Ik noem een paar kenmerken:

  • De betweter heeft het graag over wat ZIJ (lees: HULLIE van de leiding) niet goed doen en/of niet goed zien
  • Mag fouten van anderen graag vergroten
  • Zal nimmer zelf verantwoordelijkheid nemen
  • Kan moeilijk naar eigen gedrag kijken of reflecteren op eigen gedrag
  • Mag graag de discussie met anderen aangaan (als hij maar zeker weet dat hij wint)
  • Is eigenwijs
  • Typische uitspraak voor de betweter: ‘o ja dat had ik je ook wel vooruit kunnen vertellen’  of ‘dat heb ik al zo vaak aangegeven maar ze luisteren nooit’

• de profiteur

  Wanneer de profiteur er beter van kan worden dan wil hij wel voor je werken maar het licht gaat snel uit wanneer er iets van hem wordt gevraagd wat enige moeite kost. Kenmerken zijn:

  • Is erg gericht op zichzelf en egocentrisch
  • Is weinig collegiaal en heeft nauwelijks oog voor de behoeften van andere teamleden
  • Zal niet gauw bereid zijn om een stap harder te lopen wanneer er geen beloning tegenover staat

• de klager en achterklapper

  Wanneer de achterklapper het ergens niet mee eens is, zul je het niet snel horen. Angst kenmerkt hem want stel je voor dat het tegen hem gebruikt wordt. Maar wil je écht weten wat hij er zelf van denkt dan moet je ’s avonds een videorecorder in de huiskamer zetten: hij zal zijn partner uitvoerig vertellen hoe erg het allemaal is. Kenmerken:

  • Altijd aan de klaagmuur staan, geen verantwoordelijkheid nemen voor eigen gedrag
  • Weinig rechtstreekse communicatie
  • Maakt knelpunten het liefst bij anderen bespreekbaar
  • Weinig tevreden of positief

• de passieveling

  Wanneer je vraagt naar zijn  mening dan blijkt steeds weer dat de leidinggevende het goed heeft gezien. Ze zijn het altijd en snel met de leidinggevende eens, hebben geen eigen visie, geen weerwoord, geen mening. Harde werkers ja dat wel, maar voor de rest ondernemen ze alleen actie wanneer de leidinggevende actie van hen vraagt. Kenmerken:

  • Komt alleen in actie wanneer er iets van hem gevraagd wordt
  • Komt zelden of nooit met initiatieven, voorstellen of ideeën maar laat het graag aan een ander over
  • Is niet pro-actief maar reactief ingesteld

• de dweper

  De dweper identificeert zich als het ware met de leiding en de organisatie. Lijkt mooi, maar levert niks extra’s op. Hij is altijd vol lof over de leiding en het gevoerde beleid maar levert daar nimmer een eigen bijdrage aan.  Kenmerken:

  • Uit voortdurend bewondering en lof voor de leidinggevende
  • Spreekt openlijk de waardering uit voor de leiding
  • Is zelden kritisch, zal niet meedenken
  • Typische woorden: ‘top, gaaf! Bijzonder dat je op dit idee komt’ of ‘Knap waar jij iedere keer mee voor de dag komt’

Hoe stuur je lastige medewerkers aan?

In alle gevallen is het van belang dat je zelf acteert vanuit de volwassenrol. Lastige medewerkers moet je aansturen vanuit de volwassenrol. Altijd en overal. In feite moet je aan de slag met het autonomieproces binnen jouw team of organisatie. Je wilt toe naar de volgende relatie tussen jou en jouw medewerker::

• hij/zij kent eigen behoeften, weet deze uit te spreken en kan er in voorzien
• hij/zij weet op basis van eigen inzichten, gevoelens en behoeften te komen tot keuzes
• hij/zij weet verwijten, klachten en knelpunten om te zetten in de vervulling van behoeften (in plaats van zich aangevallen te voelen)
• hij zij weet waar grenzen liggen
• hij/zij neemt verantwoordelijkheid voor eigen gedrag, gedachten, gevoelens en zienswijzen
• hij/zij kan de ander respecteren wanneer er keuzes gemaakt worden waar hij/zij het mee oneens is
• hij/zij ziet de organisatiebehoeften en begrijpt dat er spanning kan ontstaan tussen individuele behoeften en organisatiebehoeften

Valkuilen voor de leidinggevende:

De grootste valkuil voor de leidinggevende is om uit ergernis en irritatie zelf te dicteren vanuit de ouderrol of te gaan klagen vanuit de kindrol.